Direktiva e BE-së për transparencën e pagave: çfarë duhet të dinë punëdhënësit

Çfarë është direktiva

Direktiva (BE) 2023/970 u miratua më 10 maj 2023 dhe u botua në Gazetën Zyrtare më 17 maj 2023. Qëllimi i saj nuk është i ri: gratë dhe burrat duhet të marrin pagë të barabartë për punë të barabartë ose për punë me vlerë të barabartë. Ajo që shton direktiva është transparenca e pagave dhe një zbatim më i fortë.

Një direktivë nuk zbatohet vetvetiu. Çdo shtet anëtar duhej të vinte në fuqi ligjin e vet kombëtar deri më 7 qershor 2026. Direktiva vendos rregulla minimale, ndaj një ligj kombëtar mund të shkojë më tej, për shembull duke shtuar detyrime ose duke ulur pragjet e madhësisë.

Direktiva zbatohet për punëdhënësit në sektorin publik dhe privat dhe për çdo punonjës me kontratë pune ose marrëdhënie pune. Rregullat e saj për transparencën e pagave para punësimit mbrojnë edhe kandidatët për punë.

Ku jemi në tetor 2026

Afati ka kaluar, por shumë shtete anëtare u vonuan. Një përmbledhje e qershorit 2026 nga studioja ligjore Lewis Silkin numëroi katër vende që e kishin ligjin në fuqi deri më 7 qershor: Italinë, Lituaninë, Maltën dhe Sllovakinë. E njëjta përmbledhje vuri në dukje ligje të pjesshme në Belgjikë (vetëm për sektorin publik) dhe në Poloni, dhe gjeti se shumica e shteteve të tjera anëtare ishin ende në mes të procesit legjislativ.

Derisa një vend të miratojë ligjin e vet, punëdhënësit privatë në përgjithësi detyrohen vetëm nga rregullat që janë tashmë në fuqi atje. E njëjta përmbledhje vëren se gjykatat duhet t’i interpretojnë këto rregulla në përputhje me direktivën, dhe se punonjësit e punëdhënësve të sektorit publik mund të jenë në gjendje të mbështeten drejtpërdrejt në disa pjesë të saj. Kontrolloni gjendjen në çdo vend ku punësoni njerëz, sepse datat e fillimit dhe hollësitë ndryshojnë.

Para punësimit: diapazoni i pagës dhe asnjë pyetje për pagat e mëparshme

Kandidatët kanë të drejtë të dinë pagën fillestare, ose diapazonin e saj, për vendin e punës për të cilin aplikojnë. Diapazoni duhet të bazohet në kritere objektive dhe neutrale ndaj gjinisë, dhe kandidatët duhet të mësojnë edhe për çdo kontratë kolektive që zbatohet për pozicionin. Informacioni duhet t’u mbërrijë mjaft herët për një negociatë të drejtë, për shembull në njoftimin për vendin e punës ose para intervistës.

• Punëdhënësit nuk duhet t’i pyesin kandidatët për pagën që marrin ose kanë marrë në punët aktuale ose të mëparshme.
• Njoftimet për vende pune dhe emërtimet e pozicioneve duhet të jenë neutrale ndaj gjinisë.
• Rekrutimi duhet të kryhet në mënyrë jodiskriminuese.

Gjatë punësimit: kritere të qarta dhe e drejta për informacion

Punëdhënësit duhet t’ua bëjnë lehtësisht të qasshme punonjësve kriteret që përdorin për të caktuar pagën, nivelet e pagave dhe përparimin në pagë. Kriteret duhet të jenë objektive dhe neutrale ndaj gjinisë. Shtetet anëtare mund t’i përjashtojnë punëdhënësit me më pak se 50 punonjës nga pjesa për përparimin në pagë.

Çdo punonjës mund të kërkojë me shkrim nivelin e vet të pagës dhe nivelet mesatare të pagave të grave dhe të burrave që kryejnë të njëjtën punë ose punë me vlerë të barabartë. Punonjësit mund ta bëjnë kërkesën edhe përmes përfaqësuesve të tyre ose përmes një organi për barazinë.

• Punëdhënësit duhet të përgjigjen brenda një kohe të arsyeshme dhe jo më vonë se dy muaj nga kërkesa.
• Një herë në vit, punëdhënësit duhet t’ua kujtojnë këtë të drejtë të gjithë punonjësve dhe të shpjegojnë si mund ta ushtrojnë.
• Nuk lejohen kushtet kontraktuale që i ndalojnë punonjësit të bëjnë të ditur pagën e tyre.
• Informacioni duhet të jepet në një format që mund ta përdorin personat me aftësi të kufizuara.

Raportimi i hendekut gjinor të pagave

Punëdhënësit me 100 ose më shumë punonjës duhet të raportojnë për hendekun e pagave ndërmjet grave dhe burrave në organizatën e tyre. Raporti mbulon shtatë tregues:

1. hendeku gjinor i pagave
2. hendeku gjinor i pagave në komponentët plotësues ose të ndryshueshëm, si shpërblimet
3. hendeku gjinor median i pagave
4. hendeku gjinor median i pagave në komponentët plotësues ose të ndryshueshëm
5. përqindja e grave dhe e burrave që marrin komponentë plotësues ose të ndryshueshëm
6. përqindja e grave dhe e burrave në secilin kuartil pagash
7. hendeku gjinor i pagave sipas kategorive të punonjësve, i ndarë në pagën bazë dhe në komponentët plotësues ose të ndryshueshëm

Sa shpesh raportoni varet nga numri i punonjësve, dhe çdo raport mbulon vitin kalendarik të mëparshëm:

• 250 ose më shumë punonjës: deri më 7 qershor 2027, pastaj çdo vit.
• 150 deri në 249 punonjës: deri më 7 qershor 2027, pastaj çdo tre vjet.
• 100 deri në 149 punonjës: deri më 7 qershor 2031, pastaj çdo tre vjet.
• Më pak se 100 punonjës: nuk ka detyrim raportimi sipas direktivës, përveç nëse e shton ligji kombëtar, megjithëse raportimi vullnetar lejohet.

Drejtuesit duhet të konfirmojnë saktësinë e shifrave pasi të jenë konsultuar me përfaqësuesit e punonjësve, të cilët mund ta shohin metodën e përdorur. Të shtatë treguesit i dërgohen organit kombëtar të monitorimit, dhe punëdhënësi mund t’i publikojë gjashtë të parët në faqen e vet të internetit. Ndarja sipas kategorive të punonjësve u jepet të gjithë punonjësve dhe përfaqësuesve të tyre, si dhe inspektoratit të punës dhe organit për barazinë me kërkesë.

Si llogaritet hendeku

Direktiva e përkufizon hendekun gjinor të pagave si diferencën ndërmjet niveleve mesatare të pagave të punonjëseve gra dhe të punonjësve burra, të shprehur si përqindje e nivelit mesatar të pagës së punonjësve burra. Me pagë kuptohet paga ose rroga bazë ose minimale, si dhe çdo shpërblim tjetër në para ose në natyrë, dhe niveli i pagës është paga bruto vjetore me pagën bruto përkatëse për orë. Hendeku median përdor vlerën e mesme të secilit grup në vend të mesatares.

Një shembull i thjeshtë: nëse burrat fitojnë mesatarisht 20,00 € në orë dhe gratë 18,50 €, hendeku është (20,00 − 18,50) ÷ 20,00 = 7,5%. Shërbimet e Komisionit Evropian, në një dokument me pyetje dhe përgjigje që jep pikëpamjet e tyre paraprake, thonë se, si pikënisje, duhet të llogaritet çdo element i pagës së punonjësve të punësuar gjatë periudhës, dhe se kontributet e punëdhënësit në skemat profesionale, si skemat e pensioneve të kompanisë, llogariten gjithmonë.

Vlerësimi i përbashkët i pagave

Nëse raporti tregon një hendek prej të paktën 5% në cilëndo kategori punonjësish, punëdhënësi duhet ta justifikojë atë me kritere objektive dhe neutrale ndaj gjinisë ose ta korrigjojë brenda gjashtë muajve nga dorëzimi i raportit. Nëse nuk bën asnjërën, duhet të kryejë një vlerësim të përbashkët të pagave së bashku me përfaqësuesit e punonjësve.

Vlerësimi shqyrton çdo kategori punonjësish dhe përfshin:

• përqindjen e grave dhe të burrave në çdo kategori, me pagën e tyre mesatare dhe pagën e tyre plotësuese ose të ndryshueshme
• çdo diferencë në pagën mesatare dhe arsyet e saj, të përcaktuara së bashku me përfaqësuesit e punonjësve
• përqindjen e grave dhe të burrave paga e të cilëve u përmirësua pas lejes së lindjes, lejes së atësisë, lejes prindërore ose lejes për kujdestarët, kur paga në kategorinë e tyre u përmirësua gjatë mungesës së tyre
• masat për mbylljen e diferencave të pajustifikuara dhe një vlerësim të masave nga vlerësimet e mëparshme

Punëdhënësi ua bën të njohur vlerësimin punonjësve dhe përfaqësuesve të tyre dhe ia dërgon organit kombëtar të monitorimit. Diferencat e pajustifikuara duhet pastaj të eliminohen brenda një kohe të arsyeshme, gjë që përfshin rishikimin e sistemeve të vlerësimit dhe të klasifikimit të vendeve të punës.

Puna me vlerë të barabartë dhe kategoritë e punonjësve

Pjesa më e madhe e direktivës varet nga njohja se cilat vende pune kanë vlerë të barabartë. Punëdhënësve u duhen struktura pagash që u lejojnë të krahasojnë vlerën e punës me kritere objektive dhe neutrale ndaj gjinisë, të rëna dakord me përfaqësuesit e punonjësve kur ka të tillë. Kriteret duhet të përfshijnë aftësitë, përpjekjen, përgjegjësinë dhe kushtet e punës, dhe aftësitë e buta përkatëse nuk duhet të nënvlerësohen.

Punonjësit që kryejnë të njëjtën punë, ose punë të ndryshme me të njëjtën vlerë, përbëjnë një kategori punonjësish. Kategoritë përcaktojnë përgjigjet ndaj kërkesave për informacion, treguesin e shtatë të raportimit dhe vlerësimin e përbashkët të pagave. Instituti Evropian për Barazinë Gjinore (EIGE) publikon falas një mjet hap pas hapi për vlerësimin e vendeve të punës në mënyrë neutrale ndaj gjinisë, me rrugë dhe shabllone të veçanta për organizatat mikro, të vogla e të mesme, dhe të mëdha.

Zbatimi dhe sanksionet

• Barra e provës: sapo një punonjës paraqet fakte që sugjerojnë diskriminim në pagë, punëdhënësi duhet të provojë se nuk ka pasur diskriminim. Një punëdhënës që nuk i ka përmbushur detyrimet e transparencës e mban këtë barrë në çdo rast, përveç kur mospërmbushja ishte qartazi e paqëllimshme dhe e vogël.
• Dëmshpërblimi: një punonjës që ka pësuar diskriminim në pagë ka të drejtë për dëmshpërblim të plotë, përfshirë pagat e prapambetura, shpërblimet përkatëse dhe pagesat në natyrë, mundësitë e humbura, dëmin jomaterial dhe interesin, pa një kufi të sipërm të caktuar paraprakisht.
• Afatet: afatet kombëtare të parashkrimit për pretendimet për pagë të barabartë duhet të jenë të paktën tre vjet.
• Sanksionet: shtetet anëtare vendosin sanksione efektive, proporcionale dhe dekurajuese, përfshirë gjobat, me sanksione të veçanta për shkeljet e përsëritura.
• Kontratat publike: ligji kombëtar mund t’u lejojë autoriteteve kontraktuese të përjashtojnë punëdhënësit që shkelin detyrimet e transparencës ose që kanë një hendek të pajustifikuar pagash prej më shumë se 5% në një kategori punonjësish.
• Mbrojtja: punonjësit që ushtrojnë të drejtat e tyre për pagë të barabartë, si dhe personat që i mbështetin, nuk duhet të trajtohen më pak favorshëm.

Nëse kompania juaj ndodhet jashtë BE-së

Direktiva i detyron shtetet anëtare të BE-së dhe arrin te punëdhënësit përmes ligjit kombëtar. Prandaj, një kompani me seli në Maqedoninë e Veriut, në Shqipëri, në Serbi ose në Bosnjë dhe Hercegovinë nuk mbulohet drejtpërdrejt. Filialet e saj në vendet e BE-së janë punëdhënës atje, ndaj ndjekin ligjin e shtetit anëtar ku punësojnë njerëz.

Një grup me kompani në të dy anët e kufirit mund të zgjedhë gjithsesi të përgatisë të njëjtat shifra kudo, në mënyrë që strukturat e tij të pagave të mbeten të krahasueshme. Jashtë BE-së kjo është vullnetare, por e lehtëson raportimin nëse grupi zgjerohet ose nëse ndryshojnë rregullat e një vendi.

Listë kontrolli për vitet 2026 dhe 2027

1. Zbuloni cili ligj kombëtar zbatohet për secilin nga punëdhënësit tuaj dhe kur fillojnë detyrimet që ai vendos.
2. Numëroni punonjësit e secilit punëdhënës për të ditur ciklin tuaj të raportimit dhe afatin e parë.
3. Sigurohuni që mund të shihni çdo element të pagës për çdo punonjës, përfshirë shpërblimet, përfitimet në natyrë dhe orët e punuara.
4. Gruponi vendet e punës në kategori punonjësish me kritere objektive dhe neutrale ndaj gjinisë, së bashku me përfaqësuesit e punonjësve.
5. Shkruani kriteret tuaja për pagën dhe përparimin në pagë, dhe bëjini që punonjësit t’i gjejnë lehtë.
6. Vendosni si do ta mësojnë kandidatët diapazonin e pagës, për shembull në njoftimin për vendin e punës, dhe hiqni pyetjet për pagat e mëparshme nga formularët dhe intervistat.
7. Krijoni një mënyrë për t’iu përgjigjur kërkesave për informacion mbi pagat brenda dy muajve dhe kujtojuani punonjësve këtë të drejtë çdo vit.
8. Bëni një llogaritje provë me shifrat tuaja të vitit 2026, shqyrtoni çdo hendek prej 5% ose më shumë dhe planifikoni si ta mbyllni.

Si mund të ndihmojë Office Hero

HR Hero, aplikacioni i Office Hero për burimet njerëzore, ka mjete për transparencën e pagave të ndërtuara rreth direktivës. Ai llogarit hendekun gjinor mesatar dhe median të pagave dhe kuartilët e pagave, hap një vlerësim të përbashkët të pagave kur hendeku i përgjithshëm kalon 5% dhe krijon një raport PDF me hendekun mesatar dhe median të vitit. Ai mban gjithashtu një regjistër të diapazoneve të pagave për çdo rol, kontrollon aplikimet për punë për formulime në anglisht rreth pagave të mëparshme dhe regjistron kërkesat e rregullatorëve.

Njihni edhe kufizimet e tij. Shifrat vijnë nga paga bruto e listëpagesave që mbahen në HR Hero, të cilat sot mbulojnë vetëm punonjësit në Maqedoninë e Veriut, në Shqipëri dhe në Mbretërinë e Bashkuar dhe përmbajnë vetëm pagën bazë. Paga e ndryshueshme dhe kategoritë e punonjësve nuk mbulohen, dhe kërkesave për informacion mbi pagat sipas nenit 7 u përgjigjeni jashtë HR Hero. Faqja e transparencës së pagave shpjegon çfarë përfshihet.