Директивата на ЕС за прозрачност на заплащането: какво трябва да знаят работодателите

Какво представлява директивата

Директива (ЕС) 2023/970 е приета на 10 май 2023 г. и е публикувана в Официален вестник на ЕС на 17 май 2023 г. Целта ѝ не е нова: жените и мъжете трябва да получават равно заплащане за равен труд или за труд с равна стойност. Това, което директивата добавя, е прозрачността на заплащането и по-ефективното прилагане на правилата.

Директивата не се прилага сама по себе си. Всяка държава членка трябваше да въведе в сила свое национално законодателство до 7 юни 2026 г. Директивата определя минимални правила, затова националният закон може да отиде по-далеч, например като добави задължения или намали праговете за размер.

Директивата се прилага за работодателите в публичния и в частния сектор и за всеки работник с трудов договор или трудово правоотношение. Правилата ѝ за прозрачност на заплащането преди наемането защитават и кандидатите за работа.

Какво е положението през октомври 2026 г.

Срокът изтече, но много държави членки закъсняха. Преглед на адвокатската кантора Lewis Silkin от юни 2026 г. отчита четири държави, в които законът е бил в сила към 7 юни: Италия, Литва, Малта и Словакия. Същият преглед отбелязва частични закони в Белгия (само за публичния сектор) и Полша и установява, че повечето други държави членки са на различни етапи от законодателния процес.

Докато дадена държава не приеме своя закон, частните работодатели по правило са обвързани само от правилата, които вече са в сила там. Същият преглед отбелязва, че съдилищата трябва да тълкуват тези правила в съответствие с директивата и че работниците на работодатели от публичния сектор може да могат да се позовават пряко на части от нея. Проверете състоянието във всяка държава, в която наемате хора, защото началните дати и подробностите се различават.

Преди наемане: диапазони на заплащане и без въпроси за историята на заплащането

Кандидатите имат право да знаят началното заплащане или неговия диапазон за длъжността, за която кандидатстват. Диапазонът трябва да се основава на обективни, неутрални по отношение на пола критерии, а кандидатите трябва да бъдат информирани и за всеки колективен трудов договор, който се прилага за длъжността. Информацията трябва да достигне до тях достатъчно рано за честни преговори, например в обявата за работа или преди интервюто.

• Работодателите не трябва да питат кандидатите за заплащането им на настоящата или предишните им работи.
• Обявите за работа и наименованията на длъжностите трябва да са неутрални по отношение на пола.
• Подборът на персонал трябва да се провежда по недискриминационен начин.

По време на заетостта: ясни критерии и право на информация

Работодателите трябва да направят лесно достъпни за работниците си критериите, по които определят заплащането, равнищата на заплащане и развитието на заплащането. Критериите трябва да са обективни и неутрални по отношение на пола. Държавите членки могат да освободят работодателите с по-малко от 50 работници от частта за развитието на заплащането.

Всеки работник може да поиска писмено информация за собственото си равнище на заплащане и за средните равнища на заплащане на жените и мъжете, които извършват същата работа или работа с равна стойност. Работниците могат да поискат информацията и чрез своите представители или чрез орган по въпросите на равенството.

• Работодателите трябва да отговорят в разумен срок, но не по-късно от два месеца след искането.
• Веднъж годишно работодателите трябва да напомнят на всички работници за това право и да обясняват как могат да го упражнят.
• Не се допускат договорни клаузи, които забраняват на работниците да разкриват собственото си заплащане.
• Информацията трябва да се предоставя във формат, достъпен за хора с увреждания.

Отчитане на разликата в заплащането между половете

Работодателите със 100 или повече работници трябва да отчитат разликата в заплащането между жените и мъжете в своята организация. Отчетът обхваща седем показателя:

1. разликата в заплащането между половете
2. разликата в заплащането между половете по отношение на допълнителните или променливите компоненти, като бонусите
3. медианната разлика в заплащането между половете
4. медианната разлика в заплащането между половете по отношение на допълнителните или променливите компоненти
5. делът на жените и мъжете, които получават допълнителни или променливи компоненти
6. делът на жените и мъжете във всеки квартил на заплащането
7. разликата в заплащането между половете по категории работници, разделена на основно заплащане и допълнителни или променливи компоненти

Колко често отчитате, зависи от броя на работниците, като всеки отчет обхваща предходната календарна година:

• 250 или повече работници: до 7 юни 2027 г., след това всяка година.
• От 150 до 249 работници: до 7 юни 2027 г., след това на всеки три години.
• От 100 до 149 работници: до 7 юни 2031 г., след това на всеки три години.
• По-малко от 100 работници: няма задължение за отчитане по директивата, освен ако националното право не въведе такова, но доброволното отчитане е разрешено.

Ръководството трябва да потвърди точността на данните след консултация с представителите на работниците, които имат право да се запознаят с използвания метод. Седемте показателя се подават до националния орган за мониторинг, а работодателят може да публикува първите шест на уебсайта си. Разбивката по категории работници се предоставя на всички работници и на техните представители, а при поискване – и на инспекцията по труда и на органа по въпросите на равенството.

Как се изчислява разликата

Директивата определя разликата в заплащането между половете като разликата между средните равнища на заплащане на работниците жени и работниците мъже, изразена като процент от средното равнище на заплащане на работниците мъже. Заплащане означава основната или минималната работна заплата плюс всяко друго възнаграждение в пари или в натура, а равнището на заплащане е брутното годишно заплащане със съответното брутно почасово заплащане. При медианната разлика вместо средното се използва стойността в средата на всяка група.

Прост пример: ако мъжете получават средно 20,00 € на час, а жените – 18,50 €, разликата е (20,00 − 18,50) ÷ 20,00 = 7,5%. Службите на Европейската комисия посочват в документ с често задавани въпроси, който отразява предварителните им виждания, че като отправна точка следва да се отчита всеки елемент от заплащането на работниците, наети през периода, и че вноските на работодателя в професионални схеми, като фирмените пенсионни схеми, винаги се отчитат.

Съвместната оценка на заплащането

Ако отчетът покаже разлика от поне 5% в която и да е категория работници, работодателят трябва да я обоснове с обективни, неутрални по отношение на пола критерии или да я отстрани в срок от шест месеца от подаването на отчета. Ако не направи нито едното, нито другото, той трябва да извърши съвместна оценка на заплащането заедно с представителите на работниците.

Оценката обхваща всяка категория работници и включва:

• дела на жените и мъжете във всяка категория, със средното им заплащане и допълнителните или променливите им компоненти на заплащането
• всички разлики в средното заплащане и причините за тях, установени съвместно с представителите на работниците
• дела на жените и мъжете, чието заплащане е повишено след отпуск по майчинство, бащинство, родителски отпуск или отпуск за полагане на грижи, когато заплащането в тяхната категория е повишено по време на отсъствието им
• мерките за премахване на необоснованите разлики и оценка на мерките от предишни оценки

Работодателят предоставя оценката на работниците и на техните представители и я изпраща на националния орган за мониторинг. След това необоснованите разлики трябва да бъдат премахнати в разумен срок, което включва преглед на системите за оценка и класификация на длъжностите.

Труд с равна стойност и категории работници

Голяма част от директивата зависи от това да се знае кои длъжности имат равна стойност. Работодателите се нуждаят от структури на заплащането, които позволяват да се сравнява стойността на труда по обективни, неутрални по отношение на пола критерии, договорени с представителите на работниците, ако има такива. Критериите трябва да включват уменията, усилията, отговорността и условията на труд, а съответните меки умения не трябва да се подценяват.

Работниците, които извършват една и съща работа или различна работа с еднаква стойност, образуват категория работници. Категориите определят отговорите на исканията за информация, седмия показател в отчета и съвместната оценка на заплащането. Европейският институт за равенство между половете (EIGE) публикува безплатен инструментариум стъпка по стъпка за неутрална по отношение на пола оценка на длъжностите, с отделни пътеки и шаблони за микро-, малки и средни, и големи организации.

Прилагане и санкции

• Тежест на доказване: щом работник представи факти, които предполагат дискриминация в заплащането, работодателят трябва да докаже, че такава не е имало. Работодател, който не е изпълнил задълженията си за прозрачност, носи тази тежест във всички случаи, освен ако нарушението не е явно неумишлено и незначително.
• Обезщетение: работник, пострадал от дискриминация в заплащането, има право на пълно обезщетение, включително неизплатеното заплащане със задна дата, свързаните с него бонуси и плащания в натура, пропуснатите възможности, неимуществените вреди и лихвите, без предварително определен горен праг.
• Срокове: националните давностни срокове за искове за равно заплащане трябва да бъдат поне три години.
• Санкции: държавите членки определят ефективни, пропорционални и възпиращи санкции, включително глоби, със специфични санкции за повторни нарушения.
• Обществени поръчки: националното право може да позволи на възлагащите органи да отстраняват работодатели, които нарушават задълженията за прозрачност или имат необоснована разлика в заплащането от над 5% в дадена категория работници.
• Защита: към работниците, които упражняват правата си на равно заплащане, и към хората, които ги подкрепят, не трябва да се проявява по-неблагоприятно отношение.

Ако компанията ви е извън ЕС

Директивата обвързва държавите членки на ЕС и достига до работодателите чрез националното право. Затова компания със седалище в Северна Македония, Албания, Сърбия или Босна и Херцеговина не е пряко обхваната. Дъщерните ѝ дружества в държави от ЕС са работодатели там, затова спазват правото на държавата членка, в която наемат хора.

Група с дружества от двете страни на границата все пак може да реши да изготвя едни и същи данни навсякъде, за да останат структурите ѝ на заплащане съпоставими. Извън ЕС това е доброволно, но улеснява отчитането, ако групата се разшири или правилата на дадена държава се променят.

Контролен списък за 2026 и 2027 г.

1. Установете кой национален закон се прилага за всеки от вашите работодатели и кога започват задълженията по него.
2. Пребройте работниците на всеки работодател, за да знаете цикъла си на отчитане и първия краен срок.
3. Проверете дали виждате всеки елемент от заплащането за всеки работник, включително бонусите, придобивките в натура и отработените часове.
4. Групирайте длъжностите в категории работници по обективни, неутрални по отношение на пола критерии заедно с представителите на работниците.
5. Опишете писмено критериите си за заплащане и за развитие на заплащането и ги направете лесни за намиране от работниците.
6. Решете как кандидатите ще научават диапазона на заплащане, например от обявата за работа, и премахнете въпросите за историята на заплащането от формулярите и интервютата.
7. Въведете начин за отговор на исканията за информация за заплащането в срок от два месеца и всяка година напомняйте на работниците за това право.
8. Направете пробно изчисление с данните си за 2026 г., проучете всяка разлика от 5% или повече и планирайте как да я премахнете.

Как може да помогне Office Hero

HR Hero – HR приложението на Office Hero – има набор от инструменти за прозрачност на заплащането, изграден около директивата. То изчислява средната и медианната разлика в заплащането между половете и квартилите на заплащането, открива съвместна оценка на заплащането, когато общата разлика надхвърли 5%, и изготвя PDF отчет за средната и медианната разлика за годината. Освен това поддържа регистър на диапазоните на заплащане по роли, проверява кандидатурите за формулировки на английски език относно историята на заплащането и записва исканията от регулаторните органи.

Знайте и ограниченията му. Стойностите се изчисляват от брутното заплащане в изчисленията на заплати, водени в HR Hero, които днес обхващат само служители в Северна Македония, Албания и Обединеното кралство и съдържат само основната заплата. Променливото заплащане и категориите работници не са обхванати, а на исканията за информация за заплащането по член 7 се отговаря извън HR Hero. На страницата за прозрачност на заплащането е обяснено какво е включено.