Direktiva EU-a o transparentnosti plaća: što poslodavci trebaju znati

Što je direktiva

Direktiva (EU) 2023/970 donesena je 10. svibnja 2023. i objavljena u Službenom listu Europske unije 17. svibnja 2023. Njezin cilj nije nov: žene i muškarci moraju primati jednaku plaću za jednak rad ili rad jednake vrijednosti. Direktiva tome dodaje transparentnost plaća i snažniju provedbu.

Direktiva se ne primjenjuje sama od sebe. Svaka država članica morala je do 7. lipnja 2026. staviti na snagu vlastiti nacionalni zakon. Direktiva utvrđuje minimalna pravila, pa nacionalni zakon može ići dalje, primjerice dodavanjem obveza ili snižavanjem pragova veličine.

Direktiva se primjenjuje na poslodavce u javnom i privatnom sektoru te na svakog radnika s ugovorom o radu ili u radnom odnosu. Njezina pravila o transparentnosti plaća prije zapošljavanja štite i kandidate za posao.

Stanje u listopadu 2026.

Rok je prošao, ali mnoge su države članice kasnile. Pregled odvjetničkog društva Lewis Silkin iz lipnja 2026. navodi četiri države koje su svoj zakon imale do 7. lipnja: Italiju, Litvu, Maltu i Slovačku. Isti pregled bilježi djelomične zakone u Belgiji (samo za javni sektor) i Poljskoj, a za većinu ostalih država članica utvrđuje da su negdje u tijeku zakonodavnog postupka.

Dok neka država ne donese svoj zakon, privatne poslodavce ondje u pravilu obvezuju samo pravila koja su već na snazi. Isti pregled napominje da sudovi ta pravila moraju tumačiti u skladu s direktivom te da se radnici poslodavaca iz javnog sektora možda mogu izravno pozivati na neke njezine dijelove. Provjerite stanje u svakoj državi u kojoj zapošljavate ljude jer se datumi početka primjene i pojedinosti razlikuju.

Prije zapošljavanja: platni rasponi i zabrana pitanja o prethodnim plaćama

Kandidati imaju pravo znati početnu plaću ili njezin raspon za radno mjesto za koje se prijavljuju. Raspon se mora temeljiti na objektivnim, rodno neutralnim kriterijima, a kandidati moraju saznati i za kolektivni ugovor koji se primjenjuje na to radno mjesto. Informacije do njih moraju doći dovoljno rano za pošteno pregovaranje, primjerice u oglasu za posao ili prije razgovora za posao.

• Poslodavci ne smiju pitati kandidate o plaći na sadašnjem ili prethodnim radnim mjestima.
• Oglasi za posao i nazivi radnih mjesta moraju biti rodno neutralni.
• Postupak zapošljavanja mora se provoditi bez diskriminacije.

Tijekom radnog odnosa: jasni kriteriji i pravo na informacije

Poslodavci moraju svojim radnicima učiniti lako dostupnima kriterije prema kojima određuju plaću, razine plaća i napredovanje u plaći. Kriteriji moraju biti objektivni i rodno neutralni. Države članice mogu poslodavce s manje od 50 radnika izuzeti od dijela koji se odnosi na napredovanje u plaći.

Svaki radnik može pisanim putem zatražiti podatke o svojoj razini plaće i o prosječnim razinama plaća žena i muškaraca koji obavljaju isti rad ili rad jednake vrijednosti. Radnici to mogu zatražiti i putem svojih predstavnika ili putem tijela za ravnopravnost.

• Poslodavci moraju odgovoriti u razumnom roku, a najkasnije u roku od dva mjeseca od podnošenja zahtjeva.
• Poslodavci jednom godišnje moraju sve radnike podsjetiti na to pravo i objasniti im kako ga mogu ostvariti.
• Ugovorne odredbe koje radnicima zabranjuju da otkriju vlastitu plaću nisu dopuštene.
• Informacije se moraju dati u obliku koji mogu koristiti osobe s invaliditetom.

Izvještavanje o razlici u plaćama između spolova

Poslodavci sa 100 ili više radnika moraju izvještavati o razlici u plaćama između žena i muškaraca u svojoj organizaciji. Izvještaj obuhvaća sedam pokazatelja:

1. razlika u plaćama između spolova
2. razlika u plaćama između spolova u dodatnim ili varijabilnim komponentama, poput bonusa
3. medijalna razlika u plaćama između spolova
4. medijalna razlika u plaćama između spolova u dodatnim ili varijabilnim komponentama
5. udio žena i muškaraca koji primaju dodatne ili varijabilne komponente
6. udio žena i muškaraca u svakom platnom kvartilu
7. razlika u plaćama između spolova po kategorijama radnika, raščlanjena na osnovnu plaću i dodatne ili varijabilne komponente

Učestalost izvještavanja ovisi o broju radnika, a svaki izvještaj obuhvaća prethodnu kalendarsku godinu:

• 250 ili više radnika: do 7. lipnja 2027., a zatim svake godine.
• Od 150 do 249 radnika: do 7. lipnja 2027., a zatim svake tri godine.
• Od 100 do 149 radnika: do 7. lipnja 2031., a zatim svake tri godine.
• Manje od 100 radnika: prema direktivi nema obveze izvještavanja, osim ako je propiše nacionalni zakon, iako je dobrovoljno izvještavanje dopušteno.

Uprava mora potvrditi točnost podataka nakon savjetovanja s predstavnicima radnika, koji mogu vidjeti primijenjenu metodu. Svih sedam pokazatelja dostavlja se nacionalnom tijelu za praćenje, a poslodavac prvih šest može objaviti na svojoj web-stranici. Raščlamba po kategorijama radnika dostavlja se svim radnicima i njihovim predstavnicima te, na zahtjev, inspektoratu rada i tijelu za ravnopravnost.

Kako se izračunava razlika

Direktiva razliku u plaćama između spolova definira kao razliku između prosječnih razina plaća radnica i radnika, izraženu kao postotak prosječne razine plaće radnika (muškaraca). Plaća znači osnovnu ili minimalnu nadnicu ili plaću te sve druge naknade u novcu ili naravi, a razina plaće bruto je godišnja plaća s pripadajućom bruto plaćom po satu. Medijalna razlika umjesto prosjeka koristi medijan, odnosno vrijednost u sredini svake skupine.

Jednostavan primjer: ako muškarci u prosjeku zarađuju 20,00 € po satu, a žene 18,50 €, razlika iznosi (20,00 − 18,50) ÷ 20,00 = 7,5 %. Službe Europske komisije u odgovorima na česta pitanja, u kojima iznose svoja preliminarna stajališta, navode da bi kao polazište trebalo uračunati svaki element plaće radnika zaposlenih u tom razdoblju te da se doprinosi poslodavca u strukovne sustave, poput mirovinskih programa poduzeća, uvijek uračunavaju.

Zajednička procjena plaća

Ako izvještaj pokaže razliku od najmanje 5 % u bilo kojoj kategoriji radnika, poslodavac je mora opravdati objektivnim, rodno neutralnim kriterijima ili je otkloniti u roku od šest mjeseci od dostave izvještaja. Ako ne učini ni jedno ni drugo, mora zajedno s predstavnicima radnika provesti zajedničku procjenu plaća.

Procjena obuhvaća svaku kategoriju radnika i uključuje:

• udio žena i muškaraca u svakoj kategoriji, s njihovom prosječnom plaćom te dodatnim ili varijabilnim dijelovima plaće
• sve razlike u prosječnoj plaći i njihove razloge, kako su zajednički utvrđeni s predstavnicima radnika
• udio žena i muškaraca kojima se plaća povećala nakon rodiljnog, očinskog ili roditeljskog dopusta ili dopusta za pružatelje skrbi, ako se plaća u njihovoj kategoriji povećala dok su bili odsutni
• mjere za otklanjanje neopravdanih razlika i ocjenu mjera iz ranijih procjena

Poslodavac procjenu dijeli s radnicima i njihovim predstavnicima i dostavlja je nacionalnom tijelu za praćenje. Neopravdane razlike tada se moraju otkloniti u razumnom roku, što uključuje i preispitivanje sustava vrednovanja i klasifikacije poslova.

Rad jednake vrijednosti i kategorije radnika

Većina odredbi direktive ovisi o tome znate li koji su poslovi jednake vrijednosti. Poslodavcima su potrebne platne strukture koje omogućuju usporedbu vrijednosti rada prema objektivnim, rodno neutralnim kriterijima, dogovorenima s predstavnicima radnika ako ih ima. Kriteriji moraju uključivati vještine, napor, odgovornost i uvjete rada, a relevantne meke vještine ne smiju se podcjenjivati.

Radnici koji obavljaju isti rad ili različit rad jednake vrijednosti čine kategoriju radnika. Kategorije određuju odgovore na zahtjeve za informacije, sedmi pokazatelj u izvještaju i zajedničku procjenu plaća. Europski institut za ravnopravnost spolova (EIGE) objavljuje besplatan alat s uputama korak po korak za rodno neutralno vrednovanje poslova, s odvojenim postupcima i predlošcima za mikroorganizacije, male i srednje te velike organizacije.

Provedba i sankcije

• Teret dokazivanja: kada radnik iznese činjenice iz kojih se može pretpostaviti diskriminacija u plaćama, poslodavac mora dokazati da diskriminacije nije bilo. Poslodavac koji nije ispunio svoje obveze transparentnosti taj teret snosi u svakom slučaju, osim ako je propust očito bio nenamjeran i neznatan.
• Naknada štete: radnik koji je pretrpio diskriminaciju u plaćama ima pravo na punu naknadu, uključujući zaostale plaće, povezane bonuse i plaćanja u naravi, izgubljene prilike, neimovinsku štetu i kamate, bez unaprijed utvrđene gornje granice.
• Rokovi: nacionalni rokovi zastare za zahtjeve za jednaku plaću moraju biti najmanje tri godine.
• Sankcije: države članice utvrđuju učinkovite, proporcionalne i odvraćajuće sankcije, uključujući novčane kazne, s posebnim sankcijama za ponovljene povrede.
• Javna nabava: nacionalni zakon javnim naručiteljima može omogućiti da isključe poslodavce koji krše obveze transparentnosti ili imaju neopravdanu razliku u plaćama veću od 5 % u nekoj kategoriji radnika.
• Zaštita: radnici koji ostvaruju svoja prava na jednaku plaću i osobe koje ih podupiru ne smiju biti stavljeni u nepovoljniji položaj.

Ako je vaša tvrtka izvan EU-a

Direktiva obvezuje države članice EU-a, a do poslodavaca dolazi putem nacionalnih zakona. Tvrtka sa sjedištem u Sjevernoj Makedoniji, Albaniji, Srbiji ili Bosni i Hercegovini stoga nije izravno obuhvaćena. Njezina društva kćeri u državama EU-a ondje su poslodavci, pa se pridržavaju zakona države članice u kojoj zapošljavaju ljude.

Grupa s društvima s obiju strana granice ipak može odlučiti da iste brojke priprema posvuda kako bi njezine platne strukture ostale usporedive. Izvan EU-a to je dobrovoljno, ali olakšava izvještavanje ako se grupa proširi ili se pravila u nekoj državi promijene.

Kontrolni popis za 2026. i 2027.

1. Utvrdite koji se nacionalni zakon primjenjuje na svako vaše društvo kao poslodavca i kada počinju njegove obveze.
2. Prebrojite radnike svakog društva kako biste znali svoj ciklus izvještavanja i prvi rok.
3. Provjerite možete li za svakog radnika vidjeti svaki element plaće, uključujući bonuse, primitke u naravi i odrađene sate.
4. Grupirajte poslove u kategorije radnika prema objektivnim, rodno neutralnim kriterijima, zajedno s predstavnicima radnika.
5. Zapišite svoje kriterije za plaću i napredovanje u plaći i učinite ih radnicima lako dostupnima.
6. Odlučite kako će kandidati saznati platni raspon, primjerice iz oglasa za posao, i uklonite pitanja o prethodnim plaćama iz obrazaca i razgovora.
7. Uspostavite način odgovaranja na zahtjeve za informacije o plaćama u roku od dva mjeseca i jednom godišnje podsjetite radnike na to pravo.
8. Provedite probni izračun na podacima za 2026., ispitajte svaku razliku od 5 % ili više i isplanirajte kako je otkloniti.

Kako Office Hero može pomoći

HR Hero, aplikacija Office Hero za ljudske potencijale, ima alate za transparentnost plaća osmišljene oko direktive. Izračunava prosječnu i medijalnu razliku u plaćama između spolova i platne kvartile, otvara zajedničku procjenu plaća kada ukupna razlika prijeđe 5 % i izrađuje PDF izvještaj s prosječnom i medijalnom razlikom za godinu. Vodi i registar platnih raspona po ulozi, provjerava sadrže li prijave za posao formulacije na engleskom jeziku o prethodnim plaćama i bilježi zahtjeve regulatornih tijela.

Upoznajte i njegova ograničenja. Brojke dolaze iz bruto plaća u obračunima plaće koji se vode u aplikaciji HR Hero, a ti obračuni danas obuhvaćaju samo zaposlenike u Sjevernoj Makedoniji, Albaniji i Ujedinjenoj Kraljevini i sadrže samo osnovnu plaću. Varijabilna plaća i kategorije radnika nisu obuhvaćene, a na zahtjeve za informacije o plaćama prema članku 7. odgovara se izvan aplikacije HR Hero. Stranica o transparentnosti plaća objašnjava što je uključeno.