Direktiva EU o transparentnosti zarada: šta poslodavci treba da znaju

Šta je direktiva

Direktiva (EU) 2023/970 usvojena je 10. maja 2023. godine, a objavljena u Službenom listu EU 17. maja 2023. Njen cilj nije nov: žene i muškarci moraju da dobijaju jednaku zaradu za jednak rad ili za rad jednake vrednosti. Ono što direktiva donosi jesu transparentnost zarada i delotvornije sprovođenje pravila.

Direktiva se ne primenjuje sama po sebi. Svaka država članica morala je da do 7. juna 2026. stavi na snagu sopstveni nacionalni zakon. Direktiva propisuje minimalna pravila, pa nacionalni zakon može da ide i dalje, na primer da doda obaveze ili da snizi pragove veličine poslodavca.

Direktiva se primenjuje na poslodavce u javnom i privatnom sektoru i na svakog radnika koji ima ugovor o radu ili je u radnom odnosu. Njena pravila o transparentnosti zarada pre zapošljavanja štite i kandidate za posao.

Stanje u oktobru 2026.

Rok je istekao, ali su mnoge države članice kasnile. Pregled advokatske kancelarije Lewis Silkin iz juna 2026. godine naveo je četiri zemlje koje su do 7. juna imale zakon na snazi: Italiju, Litvaniju, Maltu i Slovačku. Isti pregled je zabeležio delimične zakone u Belgiji (samo za javni sektor) i Poljskoj i utvrdio da je kod većine ostalih država članica zakonodavni postupak u toku.

Dok zemlja ne usvoji svoj zakon, privatne poslodavce po pravilu obavezuju samo pravila koja su tamo već na snazi. Isti pregled navodi da sudovi ta pravila moraju da tumače u skladu sa direktivom i da radnici poslodavaca iz javnog sektora možda mogu neposredno da se pozivaju na pojedine njene delove. Proverite stanje u svakoj zemlji u kojoj zapošljavate ljude, jer se datumi početka primene i pojedinosti razlikuju.

Pre zapošljavanja: platni rasponi i bez pitanja o ranijim zaradama

Kandidati imaju pravo da znaju početnu zaradu, ili njen raspon, za posao za koji se prijavljuju. Raspon mora da počiva na objektivnim, rodno neutralnim kriterijumima, a kandidati moraju da budu obavešteni i o kolektivnom ugovoru, ako se neki primenjuje na to radno mesto. Informacija mora do njih da stigne dovoljno rano za pošteno pregovaranje, na primer u oglasu za posao ili pre intervjua.

• Poslodavci ne smeju da pitaju kandidate o zaradi na sadašnjem ili prethodnim poslovima.
• Oglasi za posao i nazivi radnih mesta moraju biti rodno neutralni.
• Zapošljavanje se mora sprovoditi na nediskriminatoran način.

Tokom radnog odnosa: jasni kriterijumi i pravo na informacije

Poslodavci moraju svojim radnicima da učine lako dostupnim kriterijume po kojima određuju zarade, nivoe zarada i napredovanje u zaradama. Kriterijumi moraju biti objektivni i rodno neutralni. Države članice mogu da izuzmu poslodavce sa manje od 50 radnika od dela koji se odnosi na napredovanje u zaradama.

Svaki radnik može pismeno da zatraži podatke o svom nivou zarade i o prosečnim nivoima zarada žena i muškaraca koji obavljaju isti rad ili rad jednake vrednosti. Radnici mogu da podnesu zahtev i preko svojih predstavnika ili preko tela za ravnopravnost.

• Poslodavci moraju da odgovore u razumnom roku, a najkasnije u roku od dva meseca od podnošenja zahteva.
• Poslodavci jednom godišnje moraju da podsete sve radnike na ovo pravo i da objasne kako da ga ostvare.
• Nisu dozvoljene ugovorne odredbe koje radnicima zabranjuju da otkriju sopstvenu zaradu.
• Informacije se moraju pružati u obliku koji mogu da koriste osobe sa invaliditetom.

Izveštavanje o rodnom jazu u zaradama

Poslodavci sa 100 ili više radnika moraju da izveštavaju o jazu u zaradama između žena i muškaraca u svojoj organizaciji. Izveštaj obuhvata sedam pokazatelja:

1. rodni jaz u zaradama
2. rodni jaz u dodatnim ili promenljivim delovima zarade, kao što su bonusi
3. medijalni rodni jaz u zaradama
4. medijalni rodni jaz u dodatnim ili promenljivim delovima zarade
5. udeo žena i muškaraca koji primaju dodatne ili promenljive delove zarade
6. udeo žena i muškaraca u svakom platnom kvartilu
7. rodni jaz u zaradama po kategorijama radnika, raščlanjen na osnovnu zaradu i dodatne ili promenljive delove zarade

Učestalost izveštavanja zavisi od broja radnika, a svaki izveštaj obuhvata prethodnu kalendarsku godinu:

• 250 ili više radnika: do 7. juna 2027. i potom svake godine.
• Od 150 do 249 radnika: do 7. juna 2027. i potom na svake tri godine.
• Od 100 do 149 radnika: do 7. juna 2031. i potom na svake tri godine.
• Manje od 100 radnika: direktiva ne propisuje obavezu izveštavanja, osim ako je uvodi nacionalni zakon, ali je dobrovoljno izveštavanje dozvoljeno.

Rukovodstvo mora da potvrdi tačnost podataka posle konsultacija sa predstavnicima radnika, koji mogu da imaju uvid u primenjenu metodologiju. Svih sedam pokazatelja dostavlja se nacionalnom telu za praćenje, a prvih šest poslodavac može da objavi na svom veb-sajtu. Raščlanjavanje po kategorijama radnika dostavlja se svim radnicima i njihovim predstavnicima, a inspekciji rada i telu za ravnopravnost na njihov zahtev.

Kako se računa jaz

Direktiva definiše rodni jaz u zaradama kao razliku između prosečnih nivoa zarada žena i muškaraca među radnicima, izraženu kao procenat prosečnog nivoa zarade muškaraca. Zarada obuhvata osnovnu ili minimalnu platu i svaku drugu naknadu u novcu ili u naturi, a nivo zarade je bruto godišnja zarada sa odgovarajućom bruto zaradom po satu. Medijalni jaz umesto proseka koristi vrednost u sredini svake grupe.

Jednostavan primer: ako muškarci u proseku zarađuju 20,00 € po satu, a žene 18,50 €, jaz iznosi (20,00 − 18,50) ÷ 20,00 = 7,5%. Službe Evropske komisije, u odgovorima na česta pitanja u kojima iznose svoje preliminarne stavove, navode da bi, kao polazna osnova, trebalo uračunati svaki element zarade radnika zaposlenih u tom periodu, kao i da se doprinosi poslodavca za strukovne programe, kao što su penzijski programi kompanije, uvek uračunavaju.

Zajednička procena zarada

Ako izveštaj pokaže jaz od najmanje 5% u bilo kojoj kategoriji radnika, poslodavac mora da ga opravda objektivnim, rodno neutralnim kriterijumima ili da ga otkloni u roku od šest meseci od podnošenja izveštaja. Ako ne uradi ni jedno ni drugo, mora zajedno sa predstavnicima radnika da sprovede zajedničku procenu zarada.

Procena obuhvata svaku kategoriju radnika i sadrži:

• udeo žena i muškaraca u svakoj kategoriji, sa njihovom prosečnom zaradom i dodatnim ili promenljivim delovima zarade
• sve razlike u prosečnoj zaradi i njihove razloge, utvrđene zajedno sa predstavnicima radnika
• udeo žena i muškaraca čija se zarada povećala posle porodiljskog, očinskog ili roditeljskog odsustva ili odsustva radi nege, ako su se zarade u njihovoj kategoriji povećale dok su bili odsutni
• mere za otklanjanje neopravdanih razlika i ocenu mera iz ranijih procena

Poslodavac procenu deli sa radnicima i njihovim predstavnicima i dostavlja je nacionalnom telu za praćenje. Neopravdane razlike se zatim moraju otkloniti u razumnom roku, što podrazumeva i preispitivanje sistema vrednovanja i klasifikacije poslova.

Rad jednake vrednosti i kategorije radnika

Veći deo direktive zavisi od toga da se zna koji su poslovi jednake vrednosti. Poslodavcima su potrebne strukture zarada koje im omogućavaju da vrednost rada uporede po objektivnim, rodno neutralnim kriterijumima, dogovorenim sa predstavnicima radnika ako ih ima. Kriterijumi moraju da obuhvate veštine, napor, odgovornost i uslove rada, a relevantne meke veštine ne smeju biti potcenjene.

Radnici koji obavljaju isti rad ili različit rad iste vrednosti čine kategoriju radnika. Kategorije određuju odgovore na zahteve za informacije, sedmi pokazatelj u izveštaju i zajedničku procenu zarada. Evropski institut za rodnu ravnopravnost (EIGE) objavljuje besplatan priručnik korak po korak za rodno neutralno vrednovanje poslova, sa posebnim putanjama i šablonima za mikroorganizacije, za male i srednje organizacije i za velike organizacije.

Sprovođenje i kazne

• Teret dokazivanja: čim radnik iznese činjenice koje ukazuju na diskriminaciju u zaradama, poslodavac mora da dokaže da je nije bilo. Poslodavac koji nije ispunio svoje obaveze transparentnosti u svakom slučaju snosi taj teret, osim ako je propust očigledno nenameran i neznatan.
• Naknada štete: radnik koji je pretrpeo diskriminaciju u zaradama ima pravo na punu naknadu, uključujući zaostale zarade, pripadajuće bonuse i davanja u naturi, izgubljene prilike, nematerijalnu štetu i kamatu, bez unapred utvrđene gornje granice.
• Rokovi: nacionalni rokovi zastarelosti za zahteve u vezi sa jednakom zaradom moraju iznositi najmanje tri godine.
• Kazne: države članice propisuju delotvorne, srazmerne i odvraćajuće kazne, uključujući novčane, sa posebnim kaznama za ponovljene povrede.
• Javne nabavke: nacionalni zakon može da omogući naručiocima da isključe poslodavce koji krše obaveze transparentnosti ili imaju neopravdan jaz u zaradama veći od 5% u nekoj kategoriji radnika.
• Zaštita: prema radnicima koji koriste svoja prava na jednaku zaradu, kao i prema osobama koje ih podržavaju, ne sme se postupati nepovoljnije.

Ako je vaša kompanija van EU

Direktiva obavezuje države članice EU, a do poslodavaca stiže kroz nacionalne zakone. Kompanija sa sedištem u Severnoj Makedoniji, Albaniji, Srbiji ili Bosni i Hercegovini stoga nije neposredno obuhvaćena. Njena zavisna društva u zemljama EU tamo su poslodavci, pa primenjuju zakon države članice u kojoj zapošljavaju ljude.

Grupa sa kompanijama sa obe strane granice ipak može da odluči da iste podatke priprema svuda, kako bi njene strukture zarada ostale uporedive. Van EU to je dobrovoljno, ali olakšava izveštavanje ako se grupa proširi ili se pravila u nekoj zemlji promene.

Kontrolna lista za 2026. i 2027.

1. Utvrdite koji se nacionalni zakon primenjuje na svaku vašu kompaniju koja zapošljava ljude i od kada počinju njene obaveze.
2. Prebrojte radnike svake kompanije da biste znali svoj ciklus izveštavanja i prvi rok.
3. Proverite da li za svakog radnika vidite svaki element zarade, uključujući bonuse, davanja u naturi i odrađene sate.
4. Zajedno sa predstavnicima radnika razvrstajte poslove u kategorije radnika po objektivnim, rodno neutralnim kriterijumima.
5. Zapišite svoje kriterijume za zarade i napredovanje u zaradama i učinite ih lako dostupnim radnicima.
6. Odlučite kako će kandidati saznati platni raspon, na primer iz oglasa za posao, i uklonite pitanja o ranijim zaradama iz obrazaca i intervjua.
7. Uspostavite način da na zahteve za informacije o zaradama odgovarate u roku od dva meseca i svake godine podsetite radnike na to pravo.
8. Napravite probni obračun na podacima za 2026. godinu, ispitajte svaki jaz od 5% ili više i isplanirajte kako da ga otklonite.

Kako Office Hero može da pomogne

HR Hero, aplikacija Office Hero za ljudske resurse, ima alate za transparentnost zarada osmišljene na osnovu direktive. Izračunava prosečni i medijalni rodni jaz u zaradama i platne kvartile, otvara zajedničku procenu zarada kada ukupni jaz pređe 5% i sastavlja PDF izveštaj o prosečnom i medijalnom jazu za godinu. Vodi i registar platnih raspona po ulogama, proverava da li prijave za posao sadrže formulacije na engleskom jeziku koje se odnose na ranije zarade i evidentira zahteve regulatornih organa.

Imajte u vidu i njegova ograničenja. Podaci potiču iz bruto zarada u obračunima zarada koji se vode u aplikaciji HR Hero, a oni danas obuhvataju samo zaposlene u Severnoj Makedoniji, Albaniji i Ujedinjenom Kraljevstvu i sadrže samo osnovnu zaradu. Promenljivi delovi zarade i kategorije radnika nisu obuhvaćeni, a na zahteve za informacije o zaradama iz člana 7 odgovara se van aplikacije HR Hero. Na stranici o transparentnosti zarada objašnjeno je šta je uključeno.