Шта је директива
Директива (ЕУ) 2023/970 усвојена је 10. маја 2023. године, а објављена у Службеном листу ЕУ 17. маја 2023. Њен циљ није нов: жене и мушкарци морају да добијају једнаку зараду за једнак рад или за рад једнаке вредности. Оно што директива доноси јесу транспарентност зарада и делотворније спровођење правила.
Директива се не примењује сама по себи. Свака држава чланица морала је да до 7. јуна 2026. стави на снагу сопствени национални закон. Директива прописује минимална правила, па национални закон може да иде и даље, на пример да дода обавезе или да снизи прагове величине послодавца.
Директива се примењује на послодавце у јавном и приватном сектору и на сваког радника који има уговор о раду или је у радном односу. Њена правила о транспарентности зарада пре запошљавања штите и кандидате за посао.
Стање у октобру 2026.
Рок је истекао, али су многе државе чланице касниле. Преглед адвокатске канцеларије Lewis Silkin из јуна 2026. године навео је четири земље које су до 7. јуна имале закон на снази: Италију, Литванију, Малту и Словачку. Исти преглед је забележио делимичне законе у Белгији (само за јавни сектор) и Пољској и утврдио да је код већине осталих држава чланица законодавни поступак у току.
Док земља не усвоји свој закон, приватне послодавце по правилу обавезују само правила која су тамо већ на снази. Исти преглед наводи да судови та правила морају да тумаче у складу са директивом и да радници послодаваца из јавног сектора можда могу непосредно да се позивају на поједине њене делове. Проверите стање у свакој земљи у којој запошљавате људе, јер се датуми почетка примене и појединости разликују.
Пре запошљавања: платни распони и без питања о ранијим зарадама
Кандидати имају право да знају почетну зараду, или њен распон, за посао за који се пријављују. Распон мора да почива на објективним, родно неутралним критеријумима, а кандидати морају да буду обавештени и о колективном уговору, ако се неки примењује на то радно место. Информација мора до њих да стигне довољно рано за поштено преговарање, на пример у огласу за посао или пре интервјуа.
- Послодавци не смеју да питају кандидате о заради на садашњем или претходним пословима.
- Огласи за посао и називи радних места морају бити родно неутрални.
- Запошљавање се мора спроводити на недискриминаторан начин.
Током радног односа: јасни критеријуми и право на информације
Послодавци морају својим радницима да учине лако доступним критеријуме по којима одређују зараде, нивое зарада и напредовање у зарадама. Критеријуми морају бити објективни и родно неутрални. Државе чланице могу да изузму послодавце са мање од 50 радника од дела који се односи на напредовање у зарадама.
Сваки радник може писмено да затражи податке о свом нивоу зараде и о просечним нивоима зарада жена и мушкараца који обављају исти рад или рад једнаке вредности. Радници могу да поднесу захтев и преко својих представника или преко тела за равноправност.
- Послодавци морају да одговоре у разумном року, а најкасније у року од два месеца од подношења захтева.
- Послодавци једном годишње морају да подсете све раднике на ово право и да објасне како да га остваре.
- Нису дозвољене уговорне одредбе које радницима забрањују да открију сопствену зараду.
- Информације се морају пружати у облику који могу да користе особе са инвалидитетом.
Извештавање о родном јазу у зарадама
Послодавци са 100 или више радника морају да извештавају о јазу у зарадама између жена и мушкараца у својој организацији. Извештај обухвата седам показатеља:
- родни јаз у зарадама
- родни јаз у додатним или променљивим деловима зараде, као што су бонуси
- медијални родни јаз у зарадама
- медијални родни јаз у додатним или променљивим деловима зараде
- удео жена и мушкараца који примају додатне или променљиве делове зараде
- удео жена и мушкараца у сваком платном квартилу
- родни јаз у зарадама по категоријама радника, рашчлањен на основну зараду и додатне или променљиве делове зараде
Учесталост извештавања зависи од броја радника, а сваки извештај обухвата претходну календарску годину:
- 250 или више радника: до 7. јуна 2027. и потом сваке године.
- Од 150 до 249 радника: до 7. јуна 2027. и потом на сваке три године.
- Од 100 до 149 радника: до 7. јуна 2031. и потом на сваке три године.
- Мање од 100 радника: директива не прописује обавезу извештавања, осим ако је уводи национални закон, али је добровољно извештавање дозвољено.
Руководство мора да потврди тачност података после консултација са представницима радника, који могу да имају увид у примењену методологију. Свих седам показатеља доставља се националном телу за праћење, а првих шест послодавац може да објави на свом веб-сајту. Рашчлањавање по категоријама радника доставља се свим радницима и њиховим представницима, а инспекцији рада и телу за равноправност на њихов захтев.
Како се рачуна јаз
Директива дефинише родни јаз у зарадама као разлику између просечних нивоа зарада жена и мушкараца међу радницима, изражену као проценат просечног нивоа зараде мушкараца. Зарада обухвата основну или минималну плату и сваку другу накнаду у новцу или у натури, а ниво зараде је бруто годишња зарада са одговарајућом бруто зарадом по сату. Медијални јаз уместо просека користи вредност у средини сваке групе.
Једноставан пример: ако мушкарци у просеку зарађују 20,00 € по сату, а жене 18,50 €, јаз износи (20,00 − 18,50) ÷ 20,00 = 7,5%. Службе Европске комисије, у одговорима на честа питања у којима износе своје прелиминарне ставове, наводе да би, као полазна основа, требало урачунати сваки елемент зараде радника запослених у том периоду, као и да се доприноси послодавца за струковне програме, као што су пензијски програми компаније, увек урачунавају.
Како HR Hero помаже
HR Hero израчунава просечни и медијални јаз и платне квартиле и сваког месеца прави снимак стања. Његови подаци потичу из бруто зарада у обрачунима зарада који се воде у апликацији HR Hero, а они данас обухватају само запослене у Северној Македонији, Албанији и Уједињеном Краљевству, па послодавци у земљама ЕУ не могу да учитају своје податке о зарадама у HR Hero.
Заједничка процена зарада
Ако извештај покаже јаз од најмање 5% у било којој категорији радника, послодавац мора да га оправда објективним, родно неутралним критеријумима или да га отклони у року од шест месеци од подношења извештаја. Ако не уради ни једно ни друго, мора заједно са представницима радника да спроведе заједничку процену зарада.
Процена обухвата сваку категорију радника и садржи:
- удео жена и мушкараца у свакој категорији, са њиховом просечном зарадом и додатним или променљивим деловима зараде
- све разлике у просечној заради и њихове разлоге, утврђене заједно са представницима радника
- удео жена и мушкараца чија се зарада повећала после породиљског, очинског или родитељског одсуства или одсуства ради неге, ако су се зараде у њиховој категорији повећале док су били одсутни
- мере за отклањање неоправданих разлика и оцену мера из ранијих процена
Послодавац процену дели са радницима и њиховим представницима и доставља је националном телу за праћење. Неоправдане разлике се затим морају отклонити у разумном року, што подразумева и преиспитивање система вредновања и класификације послова.
Рад једнаке вредности и категорије радника
Већи део директиве зависи од тога да се зна који су послови једнаке вредности. Послодавцима су потребне структуре зарада које им омогућавају да вредност рада упореде по објективним, родно неутралним критеријумима, договореним са представницима радника ако их има. Критеријуми морају да обухвате вештине, напор, одговорност и услове рада, а релевантне меке вештине не смеју бити потцењене.
Радници који обављају исти рад или различит рад исте вредности чине категорију радника. Категорије одређују одговоре на захтеве за информације, седми показатељ у извештају и заједничку процену зарада. Европски институт за родну равноправност (EIGE) објављује бесплатан приручник корак по корак за родно неутрално вредновање послова, са посебним путањама и шаблонима за микроорганизације, за мале и средње организације и за велике организације.
Спровођење и казне
- Терет доказивања: чим радник изнесе чињенице које указују на дискриминацију у зарадама, послодавац мора да докаже да је није било. Послодавац који није испунио своје обавезе транспарентности у сваком случају сноси тај терет, осим ако је пропуст очигледно ненамеран и незнатан.
- Накнада штете: радник који је претрпео дискриминацију у зарадама има право на пуну накнаду, укључујући заостале зараде, припадајуће бонусе и давања у натури, изгубљене прилике, нематеријалну штету и камату, без унапред утврђене горње границе.
- Рокови: национални рокови застарелости за захтеве у вези са једнаком зарадом морају износити најмање три године.
- Казне: државе чланице прописују делотворне, сразмерне и одвраћајуће казне, укључујући новчане, са посебним казнама за поновљене повреде.
- Јавне набавке: национални закон може да омогући наручиоцима да искључе послодавце који крше обавезе транспарентности или имају неоправдан јаз у зарадама већи од 5% у некој категорији радника.
- Заштита: према радницима који користе своја права на једнаку зараду, као и према особама које их подржавају, не сме се поступати неповољније.
Ако је ваша компанија ван ЕУ
Директива обавезује државе чланице ЕУ, а до послодаваца стиже кроз националне законе. Компанија са седиштем у Северној Македонији, Албанији, Србији или Босни и Херцеговини стога није непосредно обухваћена. Њена зависна друштва у земљама ЕУ тамо су послодавци, па примењују закон државе чланице у којој запошљавају људе.
Група са компанијама са обе стране границе ипак може да одлучи да исте податке припрема свуда, како би њене структуре зарада остале упоредиве. Ван ЕУ то је добровољно, али олакшава извештавање ако се група прошири или се правила у некој земљи промене.
Контролна листа за 2026. и 2027.
- Утврдите који се национални закон примењује на сваку вашу компанију која запошљава људе и од када почињу њене обавезе.
- Пребројте раднике сваке компаније да бисте знали свој циклус извештавања и први рок.
- Проверите да ли за сваког радника видите сваки елемент зараде, укључујући бонусе, давања у натури и одрађене сате.
- Заједно са представницима радника разврстајте послове у категорије радника по објективним, родно неутралним критеријумима.
- Запишите своје критеријуме за зараде и напредовање у зарадама и учините их лако доступним радницима.
- Одлучите како ће кандидати сазнати платни распон, на пример из огласа за посао, и уклоните питања о ранијим зарадама из образаца и интервјуа.
- Успоставите начин да на захтеве за информације о зарадама одговарате у року од два месеца и сваке године подсетите раднике на то право.
- Направите пробни обрачун на подацима за 2026. годину, испитајте сваки јаз од 5% или више и испланирајте како да га отклоните.
Како Office Hero може да помогне
HR Hero, апликација Office Hero за људске ресурсе, има алате за транспарентност зарада осмишљене на основу директиве. Израчунава просечни и медијални родни јаз у зарадама и платне квартиле, отвара заједничку процену зарада када укупни јаз пређе 5% и саставља PDF извештај о просечном и медијалном јазу за годину. Води и регистар платних распона по улогама, проверава да ли пријаве за посао садрже формулације на енглеском језику које се односе на раније зараде и евидентира захтеве регулаторних органа.
Имајте у виду и његова ограничења. Подаци потичу из бруто зарада у обрачунима зарада који се воде у апликацији HR Hero, а они данас обухватају само запослене у Северној Македонији, Албанији и Уједињеном Краљевству и садрже само основну зараду. Променљиви делови зараде и категорије радника нису обухваћени, а на захтеве за информације о зарадама из члана 7 одговара се ван апликације HR Hero. На страници о транспарентности зарада објашњено је шта је укључено.