Directiva UE privind transparența salarială: ce trebuie să știe angajatorii

Ce este directiva

Directiva (UE) 2023/970 a fost adoptată la 10 mai 2023 și publicată în Jurnalul Oficial la 17 mai 2023. Scopul ei nu este nou: femeile și bărbații trebuie să primească o remunerație egală pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare. Ceea ce aduce nou directiva sunt transparența salarială și mecanisme mai ferme de asigurare a respectării regulilor.

O directivă nu se aplică de la sine. Fiecare stat membru trebuia să pună în vigoare propria lege națională până la 7 iunie 2026. Directiva stabilește norme minime, așa că o lege națională poate merge mai departe, de exemplu prin obligații suplimentare sau prin praguri de dimensiune mai mici.

Directiva se aplică angajatorilor din sectorul public și din cel privat și fiecărui lucrător care are un contract de muncă sau un raport de muncă. Regulile ei privind transparența salarială înainte de angajare îi protejează și pe candidații la un loc de muncă.

Situația în octombrie 2026

Termenul a trecut, dar multe state membre au întârziat. O prezentare de ansamblu din iunie 2026 a casei de avocatură Lewis Silkin a numărat patru țări care aveau legea în vigoare la 7 iunie: Italia, Lituania, Malta și Slovacia. Aceeași prezentare a semnalat legi parțiale în Belgia (doar pentru sectorul public) și în Polonia și a constatat că majoritatea celorlalte state membre parcurseseră doar o parte din procesul legislativ.

Până când o țară își adoptă legea, angajatorii privați sunt, în general, obligați doar de regulile deja în vigoare acolo. Aceeași prezentare arată că instanțele trebuie să interpreteze aceste reguli în conformitate cu directiva și că lucrătorii angajatorilor din sectorul public s-ar putea prevala direct de unele dintre prevederile ei. Verificați situația în fiecare țară în care aveți angajați, deoarece datele de începere și detaliile diferă.

Înainte de angajare: intervale salariale și nicio întrebare despre istoricul salarial

Candidații au dreptul să cunoască remunerația inițială sau intervalul acesteia pentru postul la care aplică. Intervalul trebuie să se bazeze pe criterii obiective, neutre din punctul de vedere al genului, iar candidații trebuie informați și despre orice contract colectiv de muncă aplicabil postului. Informațiile trebuie să le parvină suficient de devreme pentru o negociere corectă, de exemplu în anunțul de angajare sau înainte de interviu.

• Angajatorii nu au voie să îi întrebe pe candidați ce remunerație au avut la locurile de muncă actuale sau anterioare.
• Anunțurile de angajare și denumirile posturilor trebuie să fie neutre din punctul de vedere al genului.
• Recrutarea trebuie să se desfășoare într-un mod nediscriminatoriu.

Pe durata angajării: criterii clare și dreptul la informare

Angajatorii trebuie să le pună la dispoziția lucrătorilor, într-un mod ușor accesibil, criteriile pe care le folosesc pentru stabilirea remunerației, a nivelurilor de remunerare și a progresiei salariale. Criteriile trebuie să fie obiective și neutre din punctul de vedere al genului. Statele membre pot scuti angajatorii cu mai puțin de 50 de lucrători de partea referitoare la progresia salarială.

Fiecare lucrător poate solicita în scris informații despre propriul nivel de remunerare și despre nivelurile medii de remunerare ale femeilor și bărbaților care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare. Lucrătorii pot face solicitarea și prin intermediul reprezentanților lor sau al unui organism de promovare a egalității.

• Angajatorii trebuie să răspundă într-un termen rezonabil și cel târziu în două luni de la solicitare.
• O dată pe an, angajatorii trebuie să le reamintească tuturor lucrătorilor acest drept și să le explice cum îl pot exercita.
• Clauzele contractuale care îi împiedică pe lucrători să își dezvăluie propria remunerație nu sunt permise.
• Informațiile trebuie furnizate într-un format pe care îl pot folosi și persoanele cu dizabilități.

Raportarea diferenței de remunerare între femei și bărbați

Angajatorii cu 100 sau mai mulți lucrători trebuie să raporteze diferența de remunerare dintre femeile și bărbații din organizația lor. Raportul cuprinde șapte indicatori:

1. diferența de remunerare între femei și bărbați
2. diferența de remunerare între femei și bărbați la componentele complementare sau variabile, precum primele
3. diferența mediană de remunerare între femei și bărbați
4. diferența mediană de remunerare între femei și bărbați la componentele complementare sau variabile
5. proporția femeilor și a bărbaților care primesc componente complementare sau variabile
6. proporția femeilor și a bărbaților din fiecare cuartilă de remunerare
7. diferența de remunerare între femei și bărbați pe categorii de lucrători, defalcată pe salariul de bază și pe componentele complementare sau variabile

Frecvența raportării depinde de numărul de lucrători, iar fiecare raport acoperă anul calendaristic anterior:

• 250 sau mai mulți lucrători: până la 7 iunie 2027, apoi în fiecare an.
• Între 150 și 249 de lucrători: până la 7 iunie 2027, apoi o dată la trei ani.
• Între 100 și 149 de lucrători: până la 7 iunie 2031, apoi o dată la trei ani.
• Mai puțin de 100 de lucrători: nicio obligație de raportare în temeiul directivei, cu excepția cazului în care legea națională introduce una, deși raportarea voluntară este permisă.

Conducerea trebuie să confirme exactitatea datelor după consultarea reprezentanților lucrătorilor, care pot vedea metoda folosită. Cei șapte indicatori se transmit organismului național de monitorizare, iar angajatorul îi poate publica pe primii șase pe site-ul său. Defalcarea pe categorii de lucrători se comunică tuturor lucrătorilor și reprezentanților acestora, precum și, la cerere, inspectoratului muncii și organismului de promovare a egalității.

Cum se calculează diferența

Directiva definește diferența de remunerare între femei și bărbați ca diferența dintre nivelurile medii de remunerare ale lucrătorilor de sex feminin și ale celor de sex masculin, exprimată ca procent din nivelul mediu de remunerare al lucrătorilor de sex masculin. Remunerația înseamnă salariul de bază sau salariul minim, plus orice alte drepturi primite în bani sau în natură, iar nivelul de remunerare este remunerația anuală brută, împreună cu remunerația orară brută corespunzătoare. Diferența mediană folosește valoarea din mijloc a fiecărui grup în locul mediei.

Un exemplu simplu: dacă bărbații câștigă în medie 20,00 € pe oră, iar femeile 18,50 €, diferența este (20,00 − 18,50) ÷ 20,00 = 7,5 %. Serviciile Comisiei Europene, într-o listă de întrebări frecvente care prezintă opiniile lor preliminare, arată că, drept punct de plecare, ar trebui luat în calcul fiecare element al remunerației lucrătorilor angajați în perioada respectivă și că se iau întotdeauna în calcul contribuțiile angajatorului la sistemele ocupaționale, precum schemele de pensii ale companiei.

Evaluarea comună a remunerării

Dacă raportul arată o diferență de cel puțin 5 % în oricare categorie de lucrători, angajatorul trebuie să o justifice prin criterii obiective, neutre din punctul de vedere al genului, sau să o corecteze în termen de șase luni de la transmiterea raportului. Dacă nu face niciuna dintre acestea, trebuie să efectueze o evaluare comună a remunerării împreună cu reprezentanții lucrătorilor.

Evaluarea analizează fiecare categorie de lucrători și include:

• proporția femeilor și a bărbaților din fiecare categorie, cu remunerația lor medie și componentele complementare sau variabile ale remunerației
• orice diferențe de remunerare medie și motivele acestora, stabilite împreună cu reprezentanții lucrătorilor
• proporția femeilor și a bărbaților a căror remunerație a crescut după concediul de maternitate, de paternitate, parental sau de îngrijitor, în cazul în care remunerația din categoria lor a crescut în timpul absenței lor
• măsurile de eliminare a diferențelor nejustificate și o evaluare a măsurilor din evaluările anterioare

Angajatorul pune evaluarea la dispoziția lucrătorilor și a reprezentanților acestora și o transmite organismului național de monitorizare. Diferențele nejustificate trebuie apoi eliminate într-un termen rezonabil, inclusiv prin revizuirea sistemelor de evaluare și clasificare a posturilor.

Munca de aceeași valoare și categoriile de lucrători

Cea mai mare parte a directivei depinde de stabilirea posturilor care au aceeași valoare. Angajatorii au nevoie de structuri de remunerare care să le permită să compare valoarea muncii pe baza unor criterii obiective, neutre din punctul de vedere al genului, convenite cu reprezentanții lucrătorilor, acolo unde aceștia există. Criteriile trebuie să includă competențele, efortul, responsabilitatea și condițiile de muncă, iar competențele non-tehnice relevante nu trebuie subevaluate.

Lucrătorii care prestează aceeași muncă sau o muncă diferită, dar de aceeași valoare, formează o categorie de lucrători. Categoriile determină răspunsurile la solicitările de informații, al șaptelea indicator de raportare și evaluarea comună a remunerării. Institutul European pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați (EIGE) publică un set gratuit de instrumente, pas cu pas, pentru evaluarea posturilor într-un mod neutru din punctul de vedere al genului, cu parcursuri și modele separate pentru microorganizații, pentru organizații mici și mijlocii și pentru organizații mari.

Asigurarea respectării regulilor și sancțiuni

• Sarcina probei: din momentul în care un lucrător prezintă fapte care sugerează o discriminare salarială, angajatorul trebuie să dovedească faptul că aceasta nu a existat. Un angajator care nu și-a îndeplinit obligațiile de transparență poartă oricum această sarcină, cu excepția cazului în care încălcarea a fost în mod evident neintenționată și minoră.
• Despăgubiri: un lucrător care a suferit o discriminare salarială are dreptul la despăgubiri integrale, inclusiv remunerația restantă, primele și plățile în natură aferente, oportunitățile pierdute, prejudiciul moral și dobânzile, fără o limită superioară stabilită în prealabil.
• Termene: termenele naționale de prescripție pentru acțiunile privind egalitatea de remunerare trebuie să fie de cel puțin trei ani.
• Sancțiuni: statele membre stabilesc sancțiuni efective, proporționale și disuasive, inclusiv amenzi, cu sancțiuni specifice pentru încălcările repetate.
• Contracte de achiziții publice: legea națională poate permite autorităților contractante să excludă angajatorii care încalcă obligațiile de transparență sau au o diferență de remunerare nejustificată de peste 5 % într-o categorie de lucrători.
• Protecție: lucrătorii care își exercită drepturile privind egalitatea de remunerare și persoanele care îi sprijină nu trebuie tratați mai puțin favorabil.

Dacă firma dumneavoastră se află în afara UE

Directiva obligă statele membre ale UE și ajunge la angajatori prin intermediul legii naționale. Prin urmare, o companie cu sediul în Macedonia de Nord, Albania, Serbia sau Bosnia și Herțegovina nu este vizată direct. Filialele sale din țările UE sunt angajatori acolo, așa că respectă legea statului membru în care au angajați.

Un grup cu companii de ambele părți ale graniței poate alege totuși să pregătească aceleași cifre peste tot, astfel încât structurile sale de remunerare să rămână comparabile. În afara UE, acest lucru este voluntar, dar ușurează raportarea dacă grupul se extinde sau dacă regulile unei țări se schimbă.

O listă de verificare pentru 2026 și 2027

1. Aflați ce lege națională se aplică fiecăreia dintre entitățile dumneavoastră angajatoare și de când încep obligațiile prevăzute de ea.
2. Numărați lucrătorii fiecărui angajator pentru a vă cunoaște ciclul de raportare și primul termen.
3. Verificați dacă puteți vedea fiecare element al remunerației pentru fiecare lucrător, inclusiv primele, beneficiile în natură și orele lucrate.
4. Grupați posturile în categorii de lucrători pe baza unor criterii obiective, neutre din punctul de vedere al genului, împreună cu reprezentanții lucrătorilor.
5. Formulați în scris criteriile de remunerare și de progresie salarială și faceți-le ușor de găsit pentru lucrători.
6. Stabiliți cum vor afla candidații intervalul salarial, de exemplu din anunțul de angajare, și eliminați întrebările despre istoricul salarial din formulare și interviuri.
7. Stabiliți o modalitate de a răspunde în termen de două luni la solicitările de informații privind remunerația și reamintiți-le lucrătorilor acest drept în fiecare an.
8. Faceți un calcul de probă pe cifrele din 2026, analizați orice diferență de 5 % sau mai mare și planificați cum o veți elimina.

Cum vă poate ajuta Office Hero

HR Hero, aplicația Office Hero pentru resurse umane, are un set de instrumente pentru transparența salarială conceput pe baza directivei. Calculează diferența medie și mediană de remunerare între femei și bărbați și cuartilele de remunerare, deschide o evaluare comună a remunerării atunci când diferența totală depășește 5 % și generează un raport PDF cu diferența medie și mediană din anul respectiv. De asemenea, ține un registru al intervalelor salariale pe rol, verifică dacă în candidaturi apar formulări în limba engleză despre istoricul salarial și înregistrează solicitările autorităților de reglementare.

Cunoașteți-i și limitele. Cifrele provin din remunerația brută din calculele salariale ținute în HR Hero, care în prezent acoperă doar angajații din Macedonia de Nord, Albania și Regatul Unit și includ doar salariul de bază. Remunerația variabilă și categoriile de lucrători nu sunt acoperite, iar solicitările de informații privind remunerația conform articolului 7 primesc răspuns în afara HR Hero. Pagina despre transparența salarială explică ce este inclus.