Директивата на ЕУ за транспарентност на платите: што треба да знаат работодавците

Што е директивата

Директивата (ЕУ) 2023/970 беше донесена на 10 мај 2023 и објавена во Службениот весник на 17 мај 2023. Нејзината цел не е нова: жените и мажите мора да добиваат еднаква плата за еднаква работа или за работа со еднаква вредност. Она што директивата го додава се транспарентноста на платите и посилното спроведување.

Директивата не се применува сама по себе. Секоја земја-членка мораше да го стави во сила своето национално право до 7 јуни 2026. Директивата утврдува минимални правила, па националниот закон може да оди подалеку, на пример со дополнителни обврски или со пониски прагови за големината.

Директивата важи за работодавците во јавниот и во приватниот сектор и за секој работник со договор за вработување или работен однос. Нејзините правила за транспарентност на платите пред вработувањето ги штитат и кандидатите за работа.

Каде сме во октомври 2026

Рокот помина, но многу земји-членки задоцнија. Прегледот на правната фирма Lewis Silkin од јуни 2026 изброи четири земји што го имале својот закон до 7 јуни: Италија, Литванија, Малта и Словачка. Истиот преглед забележа делумни закони во Белгија (само за јавниот сектор) и во Полска и утврди дека повеќето други земји-членки се на половина пат во својата законодавна постапка.

Додека една земја не го донесе својот закон, приватните работодавци генерално се обврзани само со правилата што таму веќе важат. Истиот преглед наведува дека судовите мора да ги толкуваат тие правила во согласност со директивата и дека работниците на работодавците од јавниот сектор можеби ќе можат директно да се повикаат на делови од неа. Проверете ја состојбата во секоја земја каде што вработувате луѓе, бидејќи датумите на почеток и деталите се разликуваат.

Пред вработувањето: платни распони и без прашања за претходната плата

Кандидатите имаат право да ја знаат почетната плата или нејзиниот распон за работното место за кое аплицираат. Распонот мора да се заснова на објективни, родово неутрални критериуми, а кандидатите мора да дознаат и за секој колективен договор што важи за позицијата. Информациите мора да стигнат до нив доволно рано за фер преговори, на пример во огласот за работа или пред интервјуто.

• Работодавците не смеат да ги прашуваат кандидатите за нивната плата на сегашното или на претходните работни места.
• Огласите за работа и називите на работните места мора да бидат родово неутрални.
• Изборот на кандидати мора да се спроведува на недискриминаторски начин.

За време на вработувањето: јасни критериуми и право на информации

Работодавците мора на своите работници да им ги направат лесно достапни критериумите што ги користат за утврдување на платата, нивоата на плата и напредувањето во платата. Критериумите мора да бидат објективни и родово неутрални. Земјите-членки можат да ги изземат работодавците со помалку од 50 работници од делот за напредувањето во платата.

Секој работник може писмено да побара информации за своето ниво на плата и за просечните нивоа на плата на жените и мажите што ја вршат истата работа или работа со еднаква вредност. Работниците можат да побараат и преку своите претставници или преку тело за еднаквост.

• Работодавците мора да одговорат во разумен рок, а најдоцна во рок од два месеци од барањето.
• Еднаш годишно, работодавците мора да ги потсетат сите работници на ова право и да објаснат како да го користат.
• Не се дозволени договорни одредби што ги спречуваат работниците да ја откриваат својата плата.
• Информациите мора да се даваат во формат што можат да го користат лицата со попреченост.

Известување за родовиот јаз во платите

Работодавците со 100 или повеќе работници мора да известуваат за јазот во платите меѓу жените и мажите во својата организација. Извештајот опфаќа седум показатели:

1. родовиот јаз во платите
2. родовиот јаз во дополнителните или варијабилните компоненти, како бонусите
3. медијанскиот родов јаз во платите
4. медијанскиот родов јаз во дополнителните или варијабилните компоненти
5. уделот на жените и мажите што примаат дополнителни или варијабилни компоненти
6. уделот на жените и мажите во секој платен квартил
7. родовиот јаз во платите по категорија на работници, поделен на основна плата и дополнителни или варијабилни компоненти

Колку често известувате зависи од бројот на работници, а секој извештај ја опфаќа претходната календарска година:

• 250 или повеќе работници: до 7 јуни 2027, потоа секоја година.
• Од 150 до 249 работници: до 7 јуни 2027, потоа на секои три години.
• Од 100 до 149 работници: до 7 јуни 2031, потоа на секои три години.
• Помалку од 100 работници: нема обврска за известување според директивата, освен ако националниот закон не воведе таква, иако доброволното известување е дозволено.

Раководството мора да потврди дека бројките се точни, откако ќе се консултира со претставниците на работниците, кои можат да го видат применетиот метод. Седумте показатели се доставуваат до националното тело за следење, а работодавачот може првите шест да ги објави на својата веб-страница. Поделбата по категории на работници им се доставува на сите работници и на нивните претставници, а на барање и на инспекцијата на трудот и на телото за еднаквост.

Како се пресметува јазот

Директивата го дефинира родовиот јаз во платите како разлика меѓу просечните нивоа на плата на жените и мажите работници, изразена како процент од просечното ниво на плата на мажите. Плата значи основната или минималната плата плус секој друг надоместок во пари или во натура, а нивото на плата е бруто годишната плата со соодветната бруто плата по час. Медијанскиот јаз ја користи средната вредност на секоја група наместо просекот.

Едноставен пример: ако мажите заработуваат просечно 20,00 € на час, а жените 18,50 €, јазот е (20,00 − 18,50) ÷ 20,00 = 7,5%. Службите на Европската комисија, во документ со најчесто поставувани прашања во кој ги даваат своите прелиминарни ставови, наведуваат дека, како почетна точка, треба да се смета секој елемент од платата на работниците вработени во периодот и дека придонесите на работодавачот во професионалните шеми, како што се пензиските шеми на компанијата, секогаш се сметаат.

Заедничката проценка на платите

Ако извештајот покаже јаз од најмалку 5% во која било категорија на работници, работодавачот мора да го оправда со објективни, родово неутрални критериуми или да го отстрани во рок од шест месеци од доставувањето на извештајот. Ако не стори ниту едно ниту друго, мора да спроведе заедничка проценка на платите заедно со претставниците на работниците.

Проценката ја разгледува секоја категорија на работници и вклучува:

• уделот на жените и мажите во секоја категорија, со нивната просечна плата и нивните дополнителни или варијабилни плати
• сите разлики во просечната плата и нивните причини, утврдени заедно со претставниците на работниците
• уделот на жените и мажите чијашто плата се подобрила по враќањето од породилно, татковско или родителско отсуство или отсуство за негување, ако платата во нивната категорија се подобрила додека биле отсутни
• мерките за затворање на неоправданите разлики и оценка на мерките од претходните проценки

Работодавачот ја споделува проценката со работниците и нивните претставници и ја доставува до националното тело за следење. Неоправданите разлики потоа мора да се отстранат во разумен рок, што вклучува и преиспитување на системите за вреднување и класификација на работните места.

Работа со еднаква вредност и категории на работници

Најголемиот дел од директивата зависи од тоа да се знае кои работни места имаат еднаква вредност. На работодавците им се потребни платни структури што им овозможуваат да ја споредуваат вредноста на работата според објективни, родово неутрални критериуми, договорени со претставниците на работниците, онаму каде што ги има. Критериумите мора да ги вклучуваат вештините, напорот, одговорноста и условите за работа, а релевантните меки вештини не смеат да се потценуваат.

Работниците што ја вршат истата работа или различна работа со иста вредност сочинуваат категорија на работници. Категориите ги обликуваат одговорите на барањата за информации, седмиот показател во извештајот и заедничката проценка на платите. Европскиот институт за родова еднаквост (EIGE) објавува бесплатна алатка чекор по чекор за родово неутрално вреднување на работните места, со посебни патеки и шаблони за микроорганизации, мали и средни организации и големи организации.

Спроведување и казни

• Товар на докажување: штом работникот ќе изнесе факти што укажуваат на дискриминација во платата, работодавачот мора да докаже дека немало дискриминација. Работодавачот што не ги исполнил своите обврски за транспарентност во секој случај го носи тој товар, освен ако пропустот очигледно бил ненамерен и незначителен.
• Надомест на штета: работникот што претрпел дискриминација во платата има право на целосен надомест, вклучително заостанатата плата, поврзаните бонуси и плаќањата во натура, изгубените можности, нематеријалната штета и каматата, без однапред утврдена горна граница.
• Рокови: националните рокови на застареност за барањата за еднаква плата мора да бидат најмалку три години.
• Казни: земјите-членки утврдуваат ефективни, пропорционални и одвраќачки казни, вклучително и парични казни, со посебни казни за повторени прекршувања.
• Јавни набавки: националниот закон може да им дозволи на договорните органи да ги исклучат работодавците што ги прекршуваат обврските за транспарентност или имаат неоправдан јаз во платите поголем од 5% во некоја категорија на работници.
• Заштита: работниците што ги користат своите права на еднаква плата и лицата што ги поддржуваат не смеат да бидат третирани понеповолно.

Ако вашата компанија е надвор од ЕУ

Директивата ги обврзува земјите-членки на ЕУ и до работодавците стигнува преку националното право. Затоа компанија со седиште во Северна Македонија, Албанија, Србија или Босна и Херцеговина не е директно опфатена. Нејзините ќерки-компании во земјите на ЕУ се работодавци таму, па го следат правото на земјата-членка каде што вработуваат луѓе.

Група со компании од двете страни на границата сепак може да одлучи насекаде да ги подготвува истите бројки, за нејзините платни структури да останат споредливи. Надвор од ЕУ тоа е доброволно, но го олеснува известувањето ако групата се прошири или ако се променат правилата во некоја земја.

Список за проверка за 2026 и 2027

1. Утврдете кое национално право важи за секоја од вашите компании-работодавци и кога започнуваат неговите обврски.
2. Пребројте ги работниците на секој работодавач за да ги знаете циклусот на известување и првиот рок.
3. Проверете дали можете да го видите секој елемент од платата по работник, вклучително бонусите, бенефициите во натура и опработените часови.
4. Групирајте ги работните места во категории на работници според објективни, родово неутрални критериуми, заедно со претставниците на работниците.
5. Запишете ги вашите критериуми за платата и за напредувањето во платата и направете ги лесно достапни за работниците.
6. Одлучете како кандидатите ќе го дознаат платниот распон, на пример од огласот за работа, и отстранете ги прашањата за претходната плата од обрасците и интервјуата.
7. Воспоставете начин за одговарање на барањата за информации за платите во рок од два месеци и потсетувајте ги работниците на ова право секоја година.
8. Направете пробна пресметка со вашите бројки за 2026 година, испитајте го секој јаз од 5% или повеќе и испланирајте како да го затворите.

Како може да помогне Office Hero

HR Hero, апликацијата на Office Hero за човечки ресурси, има алатки за транспарентност на платите изградени околу директивата. Ги пресметува просечниот и медијанскиот родов јаз во платите и платните квартили, отвора заедничка проценка на платите кога вкупниот јаз ќе надмине 5% и изготвува PDF-извештај за просечниот и медијанскиот јаз за годината. Води и регистар на платни распони по работно место, ги проверува апликациите за работа за формулации на англиски јазик за претходната плата и ги евидентира барањата од регулаторите.

Знајте ги и неговите ограничувања. Бројките доаѓаат од бруто платите во пресметките на плата што се водат во HR Hero, кои денес опфаќаат само вработени во Северна Македонија, Албанија и Обединетото Кралство и содржат само основна плата. Варијабилната плата и категориите на работници не се опфатени, а на барањата за информации за платите според член 7 се одговара надвор од HR Hero. Страницата за транспарентност на платите објаснува што е вклучено.