Direktiva EU o transparentnosti plata: šta poslodavci trebaju znati

Šta je direktiva

Direktiva (EU) 2023/970 usvojena je 10. maja 2023. i objavljena u Službenom listu 17. maja 2023. Njen cilj nije nov: žene i muškarci moraju primati jednaku platu za jednak rad ili za rad jednake vrijednosti. Ono što direktiva dodaje jesu transparentnost plata i jača provedba.

Direktiva se ne primjenjuje sama po sebi. Svaka država članica morala je do 7. juna 2026. staviti na snagu vlastiti nacionalni zakon. Direktiva propisuje minimalna pravila, pa nacionalni zakon može ići dalje, npr. dodavanjem obaveza ili snižavanjem pragova veličine.

Direktiva se primjenjuje na poslodavce u javnom i privatnom sektoru i na svakog radnika koji ima ugovor o radu ili je u radnom odnosu. Njena pravila o transparentnosti plata prije zapošljavanja štite i kandidate za posao.

Stanje u oktobru 2026.

Rok je istekao, ali su mnoge države članice kasnile. Pregled advokatske kancelarije Lewis Silkin iz juna 2026. naveo je četiri zemlje koje su do 7. juna imale zakon: Italiju, Litvaniju, Maltu i Slovačku. Isti pregled zabilježio je djelimične zakone u Belgiji (samo za javni sektor) i Poljskoj, a za većinu ostalih država članica utvrdio je da su negdje u toku zakonodavnog postupka.

Dok zemlja ne usvoji svoj zakon, privatne poslodavce općenito obavezuju samo pravila koja su tamo već na snazi. Isti pregled navodi da sudovi ta pravila moraju tumačiti u skladu s direktivom i da se radnici poslodavaca iz javnog sektora možda mogu direktno pozivati na neke njene dijelove. Provjerite stanje u svakoj zemlji u kojoj zapošljavate ljude, jer se datumi početka primjene i pojedinosti razlikuju.

Prije zapošljavanja: platni rasponi i bez pitanja o ranijim platama

Kandidati imaju pravo znati početnu platu ili njen raspon za posao za koji se prijavljuju. Raspon se mora zasnivati na objektivnim, rodno neutralnim kriterijima, a kandidati moraju saznati i za kolektivni ugovor koji se primjenjuje na to radno mjesto, ako postoji. Informacija do njih mora stići dovoljno rano za pošteno pregovaranje, npr. u oglasu za posao ili prije intervjua.

• Poslodavci ne smiju pitati kandidate o plati na sadašnjem ili prethodnim poslovima.
• Oglasi za posao i nazivi radnih mjesta moraju biti rodno neutralni.
• Zapošljavanje se mora provoditi na nediskriminatoran način.

Tokom radnog odnosa: jasni kriteriji i pravo na informacije

Poslodavci svojim radnicima moraju učiniti lako dostupnim kriterije po kojima određuju plate, nivoe plata i napredovanje u plati. Kriteriji moraju biti objektivni i rodno neutralni. Države članice mogu poslodavce s manje od 50 radnika izuzeti od dijela koji se odnosi na napredovanje u plati.

Svaki radnik može pismeno zatražiti podatke o svom nivou plate i o prosječnim nivoima plata žena i muškaraca koji obavljaju isti rad ili rad jednake vrijednosti. Radnici mogu podnijeti zahtjev i putem svojih predstavnika ili tijela za ravnopravnost.

• Poslodavci moraju odgovoriti u razumnom roku, a najkasnije u roku od dva mjeseca od zahtjeva.
• Poslodavci jednom godišnje moraju podsjetiti sve radnike na ovo pravo i objasniti kako ga koristiti.
• Ugovorne odredbe koje radnicima zabranjuju da otkriju vlastitu platu nisu dozvoljene.
• Informacije se moraju davati u formatu koji mogu koristiti osobe s invaliditetom.

Izvještavanje o rodnom jazu u platama

Poslodavci sa 100 ili više radnika moraju izvještavati o jazu u platama između žena i muškaraca u svojoj organizaciji. Izvještaj obuhvata sedam pokazatelja:

1. rodni jaz u platama
2. rodni jaz u dodatnim ili varijabilnim komponentama, kao što su bonusi
3. medijalni rodni jaz u platama
4. medijalni rodni jaz u dodatnim ili varijabilnim komponentama
5. udio žena i muškaraca koji primaju dodatne ili varijabilne komponente
6. udio žena i muškaraca u svakom platnom kvartilu
7. rodni jaz u platama po kategorijama radnika, raščlanjen na osnovnu platu i dodatne ili varijabilne komponente

Koliko često izvještavate zavisi od broja radnika, a svaki izvještaj obuhvata prethodnu kalendarsku godinu:

• 250 ili više radnika: do 7. juna 2027., a zatim svake godine.
• Od 150 do 249 radnika: do 7. juna 2027., a zatim svake tri godine.
• Od 100 do 149 radnika: do 7. juna 2031., a zatim svake tri godine.
• Manje od 100 radnika: nema obaveze izvještavanja prema direktivi, osim ako je uvede nacionalni zakon, ali je dobrovoljno izvještavanje dozvoljeno.

Uprava mora potvrditi tačnost podataka nakon savjetovanja s predstavnicima radnika, koji mogu vidjeti korištenu metodu. Svih sedam pokazatelja dostavlja se nacionalnom tijelu za praćenje, a poslodavac prvih šest može objaviti na svojoj web stranici. Raščlamba po kategorijama radnika dostavlja se svim radnicima i njihovim predstavnicima, a inspekciji rada i tijelu za ravnopravnost na njihov zahtjev.

Kako se jaz izračunava

Direktiva definira rodni jaz u platama kao razliku između prosječnih nivoa plata zaposlenih žena i muškaraca, izraženu kao postotak prosječnog nivoa plate muškaraca. Pod platom se podrazumijeva osnovna ili minimalna nadnica ili plata te svaka druga naknada u novcu ili u naravi, a nivo plate je bruto godišnja plata s odgovarajućom bruto platom po satu. Medijalni jaz umjesto prosjeka koristi srednju vrijednost svake grupe.

Jednostavan primjer: ako muškarci u prosjeku zarađuju 20,00 € po satu, a žene 18,50 €, jaz iznosi (20,00 − 18,50) ÷ 20,00 = 7,5 %. Službe Evropske komisije u odgovorima na česta pitanja, u kojima iznose svoje preliminarne stavove, navode da bi, kao polazište, trebalo uračunati svaki element plate radnika zaposlenih u tom periodu te da se doprinosi poslodavca u strukovne programe, kao što su penzijski programi kompanije, uvijek uračunavaju.

Zajednička procjena plata

Ako izvještaj pokaže jaz od najmanje 5 % u bilo kojoj kategoriji radnika, poslodavac ga mora opravdati objektivnim, rodno neutralnim kriterijima ili ga otkloniti u roku od šest mjeseci od podnošenja izvještaja. Ako ne učini ni jedno ni drugo, mora zajedno s predstavnicima radnika provesti zajedničku procjenu plata.

Procjena obuhvata svaku kategoriju radnika i uključuje:

• udio žena i muškaraca u svakoj kategoriji, s njihovom prosječnom platom i dodatnim ili varijabilnim dijelom plate
• eventualne razlike u prosječnoj plati i njihove razloge, utvrđene zajedno s predstavnicima radnika
• udio žena i muškaraca čija se plata povećala nakon porodiljskog, očinskog, roditeljskog odsustva ili odsustva radi njege, ako su se plate u njihovoj kategoriji povećale dok su bili odsutni
• mjere za otklanjanje neopravdanih razlika i ocjenu mjera iz ranijih procjena

Poslodavac procjenu dostavlja radnicima i njihovim predstavnicima i šalje je nacionalnom tijelu za praćenje. Neopravdane razlike zatim se moraju otkloniti u razumnom roku, što uključuje i reviziju sistema vrednovanja i klasifikacije radnih mjesta.

Rad jednake vrijednosti i kategorije radnika

Većina direktive zavisi od toga da se zna koji su poslovi jednake vrijednosti. Poslodavcima trebaju platne strukture koje omogućavaju poređenje vrijednosti rada prema objektivnim, rodno neutralnim kriterijima, dogovorenim s predstavnicima radnika, ako ih ima. Kriteriji moraju uključivati vještine, napor, odgovornost i uslove rada, a relevantne meke vještine ne smiju se potcjenjivati.

Radnici koji obavljaju isti rad ili različit rad iste vrijednosti čine kategoriju radnika. Od kategorija zavise odgovori na zahtjeve za informacije, sedmi pokazatelj u izvještaju i zajednička procjena plata. Evropski institut za ravnopravnost spolova (EIGE) objavljuje besplatan alat za rodno neutralno vrednovanje poslova, korak po korak, s posebnim putevima i obrascima za mikro, male i srednje te velike organizacije.

Provedba i kazne

• Teret dokazivanja: kada radnik iznese činjenice koje upućuju na diskriminaciju u plati, poslodavac mora dokazati da je nije bilo. Poslodavac koji nije ispunio obaveze transparentnosti snosi taj teret u svakom slučaju, osim ako je propust očito bio nenamjeran i manji.
• Naknada štete: radnik koji je pretrpio diskriminaciju u plati ima pravo na punu naknadu, uključujući zaostale plate, pripadajuće bonuse i plaćanja u naravi, izgubljene prilike, nematerijalnu štetu i kamate, bez unaprijed utvrđene gornje granice.
• Rokovi: nacionalni rokovi zastare za zahtjeve za jednaku platu moraju iznositi najmanje tri godine.
• Kazne: države članice propisuju djelotvorne, srazmjerne i odvraćajuće kazne, uključujući novčane kazne, s posebnim kaznama za ponovljene povrede.
• Javne nabavke: nacionalni zakon može ugovornim organima omogućiti da isključe poslodavce koji krše obaveze transparentnosti ili imaju neopravdan jaz u platama veći od 5 % u nekoj kategoriji radnika.
• Zaštita: radnici koji koriste svoja prava na jednaku platu, kao i osobe koje ih podržavaju, ne smiju biti dovedeni u nepovoljniji položaj.

Ako je vaša kompanija izvan EU

Direktiva obavezuje države članice EU, a do poslodavaca dolazi putem nacionalnog zakonodavstva. Kompanija sa sjedištem u Sjevernoj Makedoniji, Albaniji, Srbiji ili Bosni i Hercegovini stoga nije direktno obuhvaćena. Njena zavisna društva u zemljama EU tamo su poslodavci, pa se pridržavaju zakona države članice u kojoj zapošljavaju ljude.

Grupa s kompanijama s obje strane granice ipak može odlučiti da iste podatke priprema svuda, kako bi njene platne strukture ostale uporedive. Izvan EU to je dobrovoljno, ali olakšava izvještavanje ako se grupa proširi ili se pravila u nekoj zemlji promijene.

Kontrolna lista za 2026. i 2027.

1. Utvrdite koji se nacionalni zakon primjenjuje na svako vaše društvo koje je poslodavac i od kada počinju obaveze iz tog zakona.
2. Prebrojte radnike svakog poslodavca kako biste znali svoj ciklus izvještavanja i prvi rok.
3. Provjerite da li za svakog radnika vidite svaki element plate, uključujući bonuse, beneficije u naravi i odrađene sate.
4. Zajedno s predstavnicima radnika rasporedite poslove u kategorije radnika prema objektivnim, rodno neutralnim kriterijima.
5. Zapišite svoje kriterije za plate i napredovanje u plati i pobrinite se da ih radnici lako pronađu.
6. Odlučite kako će kandidati saznati platni raspon, npr. iz oglasa za posao, i uklonite pitanja o ranijim platama iz obrazaca i intervjua.
7. Uspostavite način da na zahtjeve za informacije o platama odgovarate u roku od dva mjeseca i svake godine podsjetite radnike na to pravo.
8. Napravite probni izračun na podacima za 2026., ispitajte svaki jaz od 5 % ili više i isplanirajte kako ćete ga otkloniti.

Kako Office Hero može pomoći

HR Hero, aplikacija Office Hero za ljudske resurse, ima alate za transparentnost plata osmišljene prema direktivi. Izračunava prosječni i medijalni rodni jaz u platama i platne kvartile, otvara zajedničku procjenu plata kada ukupni jaz pređe 5 % i izrađuje PDF izvještaj o prosječnom i medijalnom jazu za godinu. Također vodi registar platnih raspona po ulozi, provjerava da li prijave za posao sadrže formulacije na engleskom jeziku o ranijim platama i bilježi zahtjeve regulatornih tijela.

Imajte na umu i ograničenja. Podaci dolaze iz bruto plata u obračunima plata koji se vode u HR Hero, a ti obračuni danas obuhvataju samo uposlenike u Sjevernoj Makedoniji, Albaniji i Ujedinjenom Kraljevstvu i sadrže samo osnovnu platu. Varijabilni dio plate i kategorije radnika nisu obuhvaćeni, a na zahtjeve za informacije o platama iz člana 7. odgovara se izvan HR Hero. Na stranici o transparentnosti plata objašnjeno je šta je uključeno.