La Directiva europea de transparencia salarial: lo que deben saber los empleadores

Qué es la directiva

La Directiva (UE) 2023/970 se adoptó el 10 de mayo de 2023 y se publicó en el Diario Oficial el 17 de mayo de 2023. Su objetivo no es nuevo: mujeres y hombres deben recibir la misma retribución por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor. Lo que añade la directiva es transparencia retributiva y mecanismos más sólidos para hacerla cumplir.

Una directiva no se aplica por sí sola. Cada Estado miembro tenía que poner en vigor su propia ley nacional a más tardar el 7 de junio de 2026. La directiva fija normas mínimas, de modo que una ley nacional puede ir más allá, por ejemplo añadiendo obligaciones o rebajando los umbrales de tamaño.

La directiva se aplica a los empleadores de los sectores público y privado y a todos los trabajadores con un contrato de trabajo o una relación laboral. Sus normas sobre transparencia retributiva antes de la contratación protegen también a los solicitantes de empleo.

Situación en octubre de 2026

El plazo ha vencido, pero muchos Estados miembros se han retrasado. Un análisis de junio de 2026 del bufete Lewis Silkin contaba cuatro países que tenían su ley en vigor el 7 de junio: Italia, Lituania, Malta y Eslovaquia. El mismo análisis señalaba leyes parciales en Bélgica (solo para el sector público) y en Polonia, y constataba que la mayoría de los demás Estados miembros tenían el proceso legislativo en marcha.

Hasta que un país adopte su ley, los empleadores privados solo están obligados, por lo general, por las normas que ya están en vigor allí. El mismo análisis señala que los tribunales deben interpretar esas normas de conformidad con la directiva, y que los trabajadores de empleadores del sector público podrían invocar directamente algunas de sus disposiciones. Compruebe la situación en cada país en el que tenga empleados, porque las fechas de inicio y los detalles varían.

Antes de contratar: bandas salariales y ninguna pregunta sobre el historial retributivo

Los candidatos tienen derecho a conocer la retribución inicial, o su banda, del puesto al que optan. La banda debe basarse en criterios objetivos y neutros con respecto al género, y los candidatos también deben conocer cualquier convenio colectivo aplicable al puesto. La información tiene que llegarles con antelación suficiente para una negociación justa, por ejemplo en la oferta de empleo o antes de la entrevista.

• Los empleadores no pueden preguntar a los candidatos por su retribución en su empleo actual o en empleos anteriores.
• Las ofertas de empleo y las denominaciones de los puestos deben ser neutras con respecto al género.
• Los procesos de selección deben desarrollarse de forma no discriminatoria.

Durante la relación laboral: criterios claros y derecho a la información

Los empleadores deben poner a disposición de sus trabajadores, de forma fácilmente accesible, los criterios que utilizan para determinar la retribución, los niveles retributivos y la progresión retributiva. Los criterios deben ser objetivos y neutros con respecto al género. Los Estados miembros pueden eximir a los empleadores con menos de 50 trabajadores de la parte relativa a la progresión retributiva.

Cada trabajador puede pedir por escrito su propio nivel retributivo y los niveles retributivos medios de las mujeres y los hombres que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. También puede pedirlos a través de sus representantes o de un organismo de igualdad.

• Los empleadores deben responder en un plazo razonable y, a más tardar, en los dos meses siguientes a la solicitud.
• Una vez al año, los empleadores deben recordar este derecho a todos los trabajadores y explicarles cómo ejercerlo.
• No se permiten las cláusulas contractuales que impidan a los trabajadores revelar su propia retribución.
• La información debe facilitarse en un formato accesible para las personas con discapacidad.

Informar sobre la brecha salarial de género

Los empleadores con 100 o más trabajadores deben informar sobre la brecha retributiva entre mujeres y hombres en su organización. El informe abarca siete indicadores:

1. la brecha salarial de género
2. la brecha salarial de género en los componentes complementarios o variables, como las primas
3. la mediana de la brecha salarial de género
4. la mediana de la brecha salarial de género en los componentes complementarios o variables
5. la proporción de mujeres y hombres que perciben componentes complementarios o variables
6. la proporción de mujeres y hombres en cada cuartil salarial
7. la brecha salarial de género por categorías de trabajadores, desglosada por salario base y componentes complementarios o variables

La periodicidad depende del número de trabajadores, y cada informe abarca el año natural anterior:

• 250 trabajadores o más: a más tardar el 7 de junio de 2027 y, después, cada año.
• De 150 a 249 trabajadores: a más tardar el 7 de junio de 2027 y, después, cada tres años.
• De 100 a 149 trabajadores: a más tardar el 7 de junio de 2031 y, después, cada tres años.
• Menos de 100 trabajadores: la directiva no impone ninguna obligación de informar, salvo que la ley nacional la añada, aunque se permite informar de forma voluntaria.

La dirección debe confirmar la exactitud de las cifras tras consultar a los representantes de los trabajadores, que pueden conocer el método utilizado. Los siete indicadores se envían al organismo nacional de seguimiento, y el empleador puede publicar los seis primeros en su sitio web. El desglose por categorías de trabajadores se entrega a todos los trabajadores y a sus representantes, y a la inspección de trabajo y al organismo de igualdad si lo solicitan.

Cómo se calcula la brecha

La directiva define la brecha salarial de género como la diferencia entre los niveles retributivos medios de los trabajadores de sexo femenino y de sexo masculino, expresada como porcentaje del nivel retributivo medio de los trabajadores de sexo masculino. Por retribución se entiende el salario o sueldo base o mínimo más cualquier otra remuneración, en metálico o en especie, y el nivel retributivo es la retribución bruta anual con la correspondiente retribución bruta por hora. La mediana de la brecha utiliza el valor central de cada grupo en lugar de la media.

Un ejemplo sencillo: si los hombres ganan una media de 20,00 € por hora y las mujeres 18,50 €, la brecha es (20,00 − 18,50) ÷ 20,00 = 7,5 %. Los servicios de la Comisión Europea, en unas preguntas frecuentes que recogen sus puntos de vista preliminares, indican que, como punto de partida, deben contarse todos los elementos de la retribución de los trabajadores empleados en el periodo, y que las cotizaciones del empleador a regímenes profesionales, como los planes de pensiones de empresa, siempre cuentan.

La evaluación retributiva conjunta

Si el informe muestra una brecha de al menos el 5 % en cualquier categoría de trabajadores, el empleador debe justificarla con criterios objetivos y neutros con respecto al género o corregirla en los seis meses siguientes a la presentación del informe. Si no hace ninguna de las dos cosas, debe realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores.

La evaluación examina cada categoría de trabajadores e incluye:

• la proporción de mujeres y hombres en cada categoría, con su retribución media y su retribución complementaria o variable
• cualquier diferencia en la retribución media y sus motivos, determinados conjuntamente con los representantes de los trabajadores
• la proporción de mujeres y hombres cuya retribución mejoró tras un permiso de maternidad, de paternidad, parental o para cuidadores, cuando la retribución de su categoría mejoró durante su ausencia
• las medidas para corregir las diferencias injustificadas y una evaluación de las medidas adoptadas en evaluaciones anteriores

El empleador comparte la evaluación con los trabajadores y sus representantes y la envía al organismo nacional de seguimiento. Después, las diferencias injustificadas deben eliminarse en un plazo razonable, lo que incluye revisar los sistemas de evaluación y clasificación de puestos.

Trabajo de igual valor y categorías de trabajadores

Gran parte de la directiva depende de saber qué puestos tienen igual valor. Los empleadores necesitan estructuras retributivas que permitan comparar el valor del trabajo con criterios objetivos y neutros con respecto al género, acordados con los representantes de los trabajadores, si los hay. Los criterios deben incluir las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo, y no deben infravalorarse las competencias interpersonales pertinentes.

Los trabajadores que realizan el mismo trabajo, o un trabajo distinto de igual valor, forman una categoría de trabajadores. Las categorías determinan las respuestas a las solicitudes de información, el séptimo indicador del informe y la evaluación retributiva conjunta. El Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE) publica un conjunto de herramientas gratuito, paso a paso, para la evaluación de puestos neutra con respecto al género, con itinerarios y plantillas distintos para microorganizaciones, organizaciones pequeñas y medianas, y grandes organizaciones.

Aplicación y sanciones

• Carga de la prueba: cuando un trabajador presenta hechos que permiten presumir una discriminación retributiva, el empleador debe demostrar que no la hubo. Un empleador que no ha cumplido sus obligaciones de transparencia soporta esa carga en cualquier caso, salvo que el incumplimiento haya sido claramente involuntario y de poca importancia.
• Indemnización: el trabajador que haya sufrido una discriminación retributiva tiene derecho a una indemnización íntegra, que incluye los atrasos, las primas y los pagos en especie correspondientes, la pérdida de oportunidades, los daños inmateriales y los intereses, sin un límite máximo fijado de antemano.
• Plazos: los plazos de prescripción nacionales para las reclamaciones por igualdad retributiva deben ser de al menos tres años.
• Sanciones: los Estados miembros establecen sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias, incluidas multas, con sanciones específicas para las infracciones reiteradas.
• Contratos públicos: la ley nacional puede permitir a los poderes adjudicadores excluir a los empleadores que incumplan las obligaciones de transparencia o tengan una brecha retributiva injustificada de más del 5 % en una categoría de trabajadores.
• Protección: los trabajadores que ejercen sus derechos de igualdad retributiva, y las personas que los apoyan, no deben recibir un trato menos favorable.

Si su empresa está fuera de la UE

La directiva obliga a los Estados miembros de la UE y llega a los empleadores a través de la ley nacional. Por tanto, una empresa con sede en Macedonia del Norte, Albania, Serbia o Bosnia y Herzegovina no está cubierta directamente. Sus filiales en países de la UE son empleadores allí, así que siguen la ley del Estado miembro en el que tienen empleados.

Un grupo con empresas a ambos lados de la frontera puede optar igualmente por preparar las mismas cifras en todas partes, para que sus estructuras retributivas sigan siendo comparables. Fuera de la UE es voluntario, pero facilita la elaboración de informes si el grupo se expande o cambian las normas de un país.

Lista de comprobación para 2026 y 2027

1. Averigüe qué ley nacional se aplica a cada una de sus empresas empleadoras y cuándo empiezan sus obligaciones.
2. Cuente los trabajadores de cada empleador para conocer su ciclo de informes y su primer plazo.
3. Compruebe que puede ver todos los elementos de la retribución por trabajador, incluidas las primas, las retribuciones en especie y las horas trabajadas.
4. Agrupe los puestos en categorías de trabajadores con criterios objetivos y neutros con respecto al género, junto con los representantes de los trabajadores.
5. Ponga por escrito sus criterios de retribución y de progresión retributiva, y facilite que los trabajadores los encuentren.
6. Decida cómo conocerán los candidatos la banda salarial, por ejemplo en la oferta de empleo, y elimine las preguntas sobre el historial retributivo de los formularios y las entrevistas.
7. Establezca un procedimiento para responder a las solicitudes de información retributiva en un plazo de dos meses, y recuerde este derecho a los trabajadores cada año.
8. Haga un cálculo de prueba con sus cifras de 2026, analice cualquier brecha del 5 % o más y planifique cómo corregirla.

Cómo puede ayudar Office Hero

HR Hero, la aplicación de recursos humanos de Office Hero, incluye herramientas de transparencia retributiva diseñadas en torno a la directiva. Calcula la brecha salarial de género media y mediana, así como los cuartiles salariales, abre una evaluación retributiva conjunta cuando la brecha global supera el 5 % y genera un informe en PDF con la brecha media y mediana del año. También mantiene un registro de bandas salariales por puesto, revisa las candidaturas en busca de expresiones en inglés sobre el historial retributivo y registra las solicitudes de los organismos reguladores.

Conozca también sus límites. Las cifras proceden de la retribución bruta de los procesos de nómina guardados en HR Hero, que hoy solo abarcan a empleados de Macedonia del Norte, Albania y el Reino Unido y solo recogen el salario base. La retribución variable y las categorías de trabajadores no están cubiertas, y las solicitudes de información retributiva del artículo 7 se responden fuera de HR Hero. La página de transparencia retributiva explica qué incluye.