Direktiva EU o preglednosti plačil: kaj morajo vedeti delodajalci

Kaj je ta direktiva

Direktiva (EU) 2023/970 je bila sprejeta 10. maja 2023 in objavljena v Uradnem listu 17. maja 2023. Njen cilj ni nov: ženske in moški morajo prejemati enako plačilo za enako delo ali delo enake vrednosti. Direktiva dodaja preglednost plačil in strožje izvrševanje.

Direktiva se ne uporablja sama po sebi. Vsaka država članica je morala do 7. junija 2026 uveljaviti svoj nacionalni zakon. Direktiva določa minimalna pravila, zato lahko nacionalni zakon seže dlje, na primer z dodatnimi obveznostmi ali nižjimi pragovi glede velikosti.

Direktiva velja za delodajalce v javnem in zasebnem sektorju ter za vse delavce s pogodbo o zaposlitvi ali v delovnem razmerju. Njena pravila o preglednosti plačil pred zaposlitvijo ščitijo tudi kandidate za zaposlitev.

Stanje oktobra 2026

Rok je potekel, vendar so številne države članice zamujale. Pregled odvetniške družbe Lewis Silkin iz junija 2026 je naštel štiri države, ki so zakon uveljavile do 7. junija: Italijo, Litvo, Malto in Slovaško. Isti pregled je navedel delne zakone v Belgiji (samo za javni sektor) in na Poljskem ter ugotovil, da je večina drugih držav članic sredi zakonodajnega postopka.

Dokler država ne sprejme svojega zakona, zasebne delodajalce praviloma zavezujejo le pravila, ki tam že veljajo. Isti pregled navaja, da morajo sodišča ta pravila razlagati v skladu z direktivo in da se delavci delodajalcev iz javnega sektorja na nekatere njene dele morda lahko sklicujejo neposredno. Preverite stanje v vsaki državi, v kateri zaposlujete ljudi, saj se datumi začetka in podrobnosti razlikujejo.

Pred zaposlitvijo: plačni razponi in brez vprašanj o prejšnjih plačah

Kandidati imajo pravico izvedeti začetno plačilo ali njegov razpon za delovno mesto, za katero se prijavljajo. Razpon mora temeljiti na objektivnih, spolno nevtralnih merilih, kandidati pa morajo izvedeti tudi za morebitno kolektivno pogodbo, ki velja za to delovno mesto. Informacije jih morajo doseči dovolj zgodaj za pošteno pogajanje, na primer v oglasu za delovno mesto ali pred razgovorom.

• Delodajalci kandidatov ne smejo spraševati o plačilu na sedanjih ali prejšnjih delovnih mestih.
• Oglasi za delovna mesta in nazivi delovnih mest morajo biti spolno nevtralni.
• Postopek zaposlovanja mora potekati nediskriminatorno.

Med zaposlitvijo: jasna merila in pravica do informacij

Delodajalci morajo delavcem omogočiti enostaven dostop do meril, ki jih uporabljajo za določanje plačila, ravni plačila in napredovanja pri plačilu. Merila morajo biti objektivna in spolno nevtralna. Države članice lahko delodajalce z manj kot 50 delavci izvzamejo iz dela, ki se nanaša na napredovanje pri plačilu.

Vsak delavec lahko pisno zahteva podatek o svoji ravni plačila in o povprečnih ravneh plačila žensk in moških, ki opravljajo enako delo ali delo enake vrednosti. Delavci lahko zahtevo podajo tudi prek svojih predstavnikov ali prek organa za enakost.

• Delodajalci morajo odgovoriti v razumnem roku, najpozneje pa v dveh mesecih od zahteve.
• Delodajalci morajo vse delavce enkrat na leto opomniti na to pravico in pojasniti, kako jo lahko uveljavijo.
• Pogodbena določila, ki delavcem preprečujejo razkritje lastnega plačila, niso dovoljena.
• Informacije je treba posredovati v obliki, ki jo lahko uporabljajo invalidi.

Poročanje o razliki v plačilu med spoloma

Delodajalci s 100 ali več delavci morajo poročati o razliki v plačilu med ženskami in moškimi v svoji organizaciji. Poročilo zajema sedem kazalnikov:

1. razlika v plačilu med spoloma
2. razlika v plačilu med spoloma pri dopolnilnih ali spremenljivih sestavinah, kot so nagrade
3. mediana razlike v plačilu med spoloma
4. mediana razlike v plačilu med spoloma pri dopolnilnih ali spremenljivih sestavinah
5. delež žensk in moških, ki prejemajo dopolnilne ali spremenljive sestavine
6. delež žensk in moških v vsakem plačnem kvartilu
7. razlika v plačilu med spoloma po kategorijah delavcev, ločeno za osnovno plačo ter dopolnilne ali spremenljive sestavine

Kako pogosto poročate, je odvisno od števila delavcev, vsako poročilo pa zajema preteklo koledarsko leto:

• 250 ali več delavcev: do 7. junija 2027, nato vsako leto.
• Od 150 do 249 delavcev: do 7. junija 2027, nato vsaka tri leta.
• Od 100 do 149 delavcev: do 7. junija 2031, nato vsaka tri leta.
• Manj kot 100 delavcev: po direktivi ni obveznosti poročanja, razen če jo doda nacionalno pravo, prostovoljno poročanje pa je dovoljeno.

Vodstvo mora po posvetovanju s predstavniki delavcev, ki imajo pravico do vpogleda v uporabljeno metodo, potrditi točnost podatkov. Sedem kazalnikov se posreduje nacionalnemu organu za spremljanje, prvih šest pa lahko delodajalec objavi na svojem spletnem mestu. Razčlenitev po kategorijah delavcev prejmejo vsi delavci in njihovi predstavniki, na zahtevo pa tudi inšpektorat za delo in organ za enakost.

Kako se izračuna razlika

Direktiva razliko v plačilu med spoloma opredeljuje kot razliko med povprečnimi ravnmi plačila zaposlenih žensk in moških, izraženo kot odstotek povprečne ravni plačila moških. Plačilo pomeni osnovno ali minimalno plačo in vse druge prejemke v denarju ali naravi, raven plačila pa je bruto letno plačilo z ustreznim bruto urnim plačilom. Mediana razlike namesto povprečja uporablja srednjo vrednost vsake skupine.

Preprost primer: če moški v povprečju zaslužijo 20,00 € na uro, ženske pa 18,50 €, je razlika (20,00 − 18,50) ÷ 20,00 = 7,5 %. Službe Evropske komisije v odgovorih na pogosta vprašanja, v katerih podajajo svoja predhodna stališča, navajajo, da je treba za izhodišče upoštevati vse sestavine plačila delavcev, zaposlenih v obdobju, prispevki delodajalca v poklicne sheme, kot so pokojninski načrti podjetij, pa se upoštevajo vedno.

Skupna ocena plačil

Če poročilo v kateri koli kategoriji delavcev pokaže razliko vsaj 5 %, jo mora delodajalec utemeljiti z objektivnimi, spolno nevtralnimi merili ali jo odpraviti v šestih mesecih od predložitve poročila. Če ne stori ničesar od tega, mora skupaj s predstavniki delavcev izvesti skupno oceno plačil.

Ocena zajema vse kategorije delavcev in vključuje:

• delež žensk in moških v vsaki kategoriji, z njihovim povprečnim plačilom ter dopolnilnimi ali spremenljivimi sestavinami plačila
• morebitne razlike v povprečnem plačilu in njihove razloge, kot jih skupaj ugotovijo s predstavniki delavcev
• delež žensk in moških, ki se jim je plačilo po materinskem, očetovskem, starševskem ali oskrbovalskem dopustu izboljšalo, če se je plačilo v njihovi kategoriji v času njihove odsotnosti izboljšalo
• ukrepe za odpravo neupravičenih razlik in vrednotenje ukrepov iz prejšnjih ocen

Delodajalec oceno deli z delavci in njihovimi predstavniki ter jo pošlje nacionalnemu organu za spremljanje. Neupravičene razlike je nato treba odpraviti v razumnem roku, kar vključuje pregled sistemov vrednotenja in razvrščanja delovnih mest.

Delo enake vrednosti in kategorije delavcev

Večina direktive je odvisna od tega, ali veste, katera delovna mesta so enake vrednosti. Delodajalci potrebujejo plačne strukture, ki jim omogočajo primerjavo vrednosti dela na podlagi objektivnih, spolno nevtralnih meril, dogovorjenih s predstavniki delavcev, kjer ti obstajajo. Merila morajo vključevati znanja in spretnosti, napor, odgovornost in delovne pogoje, ustreznih mehkih veščin pa ni dovoljeno podcenjevati.

Delavci, ki opravljajo enako delo ali različno delo enake vrednosti, tvorijo kategorijo delavcev. Kategorije vplivajo na odgovore na zahteve za informacije, na sedmi kazalnik poročanja in na skupno oceno plačil. Evropski inštitut za enakost spolov (EIGE) objavlja brezplačen priročnik po korakih za spolno nevtralno vrednotenje delovnih mest, z ločenimi potmi in predlogami za mikro, majhne in srednje velike ter velike organizacije.

Izvrševanje in kazni

• Dokazno breme: ko delavec predstavi dejstva, ki kažejo na diskriminacijo pri plačilu, mora delodajalec dokazati, da je ni bilo. Delodajalec, ki ni izpolnil obveznosti glede preglednosti, nosi to breme v vsakem primeru, razen če je bila kršitev očitno nenamerna in manjša.
• Odškodnina: delavec, ki je bil diskriminiran pri plačilu, je upravičen do polne odškodnine, vključno z neizplačanim plačilom za nazaj, s tem povezanimi nagradami in plačili v naravi, izgubljenimi priložnostmi, nepremoženjsko škodo in obrestmi, brez vnaprej določene zgornje meje.
• Roki: nacionalni zastaralni roki za zahtevke glede enakega plačila morajo biti najmanj tri leta.
• Kazni: države članice določijo učinkovite, sorazmerne in odvračilne kazni, vključno z globami, ter posebne kazni za ponavljajoče se kršitve.
• Javna naročila: nacionalno pravo lahko naročnikom omogoči, da izključijo delodajalce, ki kršijo obveznosti glede preglednosti ali imajo v kateri od kategorij delavcev neupravičeno razliko v plačilu, večjo od 5 %.
• Zaščita: z delavci, ki uveljavljajo svoje pravice do enakega plačila, in z osebami, ki jih pri tem podpirajo, se ne sme ravnati manj ugodno.

Če je vaše podjetje zunaj EU

Direktiva je zavezujoča za države članice EU, za delodajalce pa velja prek nacionalnega prava. Podjetje s sedežem v Severni Makedoniji, Albaniji, Srbiji ali Bosni in Hercegovini zato ni neposredno zajeto. Njegove hčerinske družbe v državah EU so tam delodajalci, zato upoštevajo pravo države članice, v kateri zaposlujejo ljudi.

Skupina z družbami na obeh straneh meje se lahko kljub temu odloči, da povsod pripravlja enake podatke, da njene plačne strukture ostanejo primerljive. Zunaj EU je to prostovoljno, vendar olajša poročanje, če se skupina razširi ali se pravila v državi spremenijo.

Kontrolni seznam za leti 2026 in 2027

1. Ugotovite, kateri nacionalni zakon velja za vsako od vaših družb kot delodajalca in kdaj začnejo veljati njegove obveznosti.
2. Preštejte delavce vsake družbe, da boste poznali svoj cikel poročanja in prvi rok.
3. Preverite, ali za vsakega delavca vidite vse sestavine plačila, vključno z nagradami, bonitetami in opravljenimi urami.
4. Skupaj s predstavniki delavcev razvrstite delovna mesta v kategorije delavcev na podlagi objektivnih, spolno nevtralnih meril.
5. Zapišite svoja merila za plačilo in napredovanje pri plačilu ter poskrbite, da jih delavci zlahka najdejo.
6. Odločite se, kako bodo kandidati izvedeli za plačni razpon, na primer v oglasu za delovno mesto, in iz obrazcev ter razgovorov odstranite vprašanja o prejšnjih plačah.
7. Uvedite postopek, po katerem boste na zahteve za informacije o plačilu odgovorili v dveh mesecih, in delavce vsako leto opomnite na to pravico.
8. Na podatkih za leto 2026 opravite poskusni izračun, preučite vsako razliko 5 % ali več in načrtujte, kako jo boste odpravili.

Kako lahko pomaga Office Hero

HR Hero, kadrovska aplikacija Office Hero, ima nabor orodij za preglednost plačil, zasnovan na podlagi direktive. Izračuna povprečno razliko in mediano razlike v plačilu med spoloma ter plačne kvartile. Ko skupna razlika preseže 5 %, odpre skupno oceno plačil. Pripravi tudi poročilo PDF s povprečno razliko in mediano razlike za posamezno leto. Poleg tega vodi register plačnih razponov po vlogah, v prijavah na delovna mesta preverja angleške formulacije o prejšnjih plačah in beleži zahteve nadzornih organov.

Poznajte tudi njegove omejitve. Podatki izhajajo iz bruto plač v obračunih plač, ki se vodijo v HR Hero, ti pa danes zajemajo le zaposlene v Severni Makedoniji, Albaniji in Združenem kraljestvu ter vsebujejo le osnovno plačo. Spremenljivo plačilo in kategorije delavcev niso zajeti, na zahteve za informacije o plačilu po členu 7 pa se odgovarja zunaj HR Hero. Kaj je vključeno, pojasnjuje stran o preglednosti plačil.