La directive européenne sur la transparence salariale : ce que les employeurs doivent savoir

Ce qu’est la directive

La directive (UE) 2023/970 a été adoptée le 10 mai 2023 et publiée au Journal officiel le 17 mai 2023. Son objectif n’est pas nouveau : les femmes et les hommes doivent percevoir une rémunération égale pour un même travail ou un travail de même valeur. Ce que la directive ajoute, c’est la transparence des rémunérations et des mécanismes d’application renforcés.

Une directive ne s’applique pas d’elle-même. Chaque État membre devait faire entrer en vigueur sa propre loi nationale au plus tard le 7 juin 2026. La directive fixe des règles minimales : une loi nationale peut donc aller plus loin, par exemple en ajoutant des obligations ou en abaissant les seuils d’effectif.

La directive s’applique aux employeurs des secteurs public et privé et à tout travailleur ayant un contrat de travail ou une relation de travail. Ses règles sur la transparence des rémunérations avant l’embauche protègent aussi les candidats à un emploi.

La situation en octobre 2026

L’échéance est passée, mais de nombreux États membres étaient en retard. Un état des lieux publié en juin 2026 par le cabinet d’avocats Lewis Silkin recensait quatre pays dont la loi était en place au 7 juin : l’Italie, la Lituanie, Malte et la Slovaquie. Ce même état des lieux relevait des lois partielles en Belgique (secteur public uniquement) et en Pologne, et constatait que la plupart des autres États membres étaient en cours de procédure législative.

Tant qu’un pays n’a pas adopté sa loi, les employeurs privés ne sont en général tenus que par les règles déjà en vigueur dans ce pays. Le même état des lieux note que les juridictions doivent interpréter ces règles à la lumière de la directive, et que les travailleurs des employeurs du secteur public pourraient en invoquer directement certaines dispositions. Vérifiez la situation dans chaque pays où vous employez du personnel, car les dates d’entrée en vigueur et les détails diffèrent.

Avant l’embauche : fourchettes de rémunération et aucune question sur l’historique salarial

Les candidats ont le droit de connaître la rémunération initiale, ou sa fourchette, du poste auquel ils postulent. Cette fourchette doit reposer sur des critères objectifs et non sexistes, et les candidats doivent aussi être informés de toute convention collective applicable au poste. L’information doit leur parvenir suffisamment tôt pour permettre une négociation équitable, par exemple dans l’offre d’emploi ou avant l’entretien.

• Les employeurs ne doivent pas interroger les candidats sur leur rémunération dans leur emploi actuel ou leurs emplois précédents.
• Les offres d’emploi et les intitulés de poste doivent être non sexistes.
• Le recrutement doit être mené de manière non discriminatoire.

Pendant l’emploi : des critères clairs et le droit à l’information

Les employeurs doivent rendre facilement accessibles à leurs travailleurs les critères qu’ils utilisent pour fixer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération. Ces critères doivent être objectifs et non sexistes. Les États membres peuvent exempter les employeurs de moins de 50 travailleurs de la partie relative à la progression de la rémunération.

Chaque travailleur peut demander, par écrit, son propre niveau de rémunération et les niveaux de rémunération moyens des femmes et des hommes qui effectuent le même travail ou un travail de même valeur. Les travailleurs peuvent aussi passer par leurs représentants ou par un organisme pour l’égalité de traitement.

• Les employeurs doivent répondre dans un délai raisonnable, et au plus tard dans les deux mois suivant la demande.
• Une fois par an, les employeurs doivent rappeler ce droit à tous les travailleurs et expliquer comment l’exercer.
• Les clauses contractuelles qui empêchent les travailleurs de divulguer leur propre rémunération ne sont pas autorisées.
• Les informations doivent être fournies dans un format accessible aux personnes handicapées.

Déclarer l’écart de rémunération femmes-hommes

Les employeurs de 100 travailleurs ou plus doivent communiquer des informations sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de leur organisation. Le rapport porte sur sept indicateurs :

1. l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
2. l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour les composantes variables ou complémentaires, comme les primes
3. l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes
4. l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes pour les composantes variables ou complémentaires
5. la proportion de femmes et d’hommes qui perçoivent des composantes variables ou complémentaires
6. la proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile de rémunération
7. l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, ventilé entre salaire de base et composantes variables ou complémentaires

La fréquence des rapports dépend de l’effectif, et chaque rapport porte sur l’année civile précédente :

• 250 travailleurs ou plus : au plus tard le 7 juin 2027, puis chaque année.
• De 150 à 249 travailleurs : au plus tard le 7 juin 2027, puis tous les trois ans.
• De 100 à 149 travailleurs : au plus tard le 7 juin 2031, puis tous les trois ans.
• Moins de 100 travailleurs : aucune obligation de déclaration au titre de la directive, sauf si la loi nationale en ajoute une, même si une déclaration volontaire est possible.

La direction doit confirmer l’exactitude des chiffres après avoir consulté les représentants des travailleurs, qui peuvent avoir accès à la méthode utilisée. Les sept indicateurs sont transmis à l’organisme de suivi national, et l’employeur peut publier les six premiers sur son site web. La ventilation par catégorie de travailleurs est communiquée à tous les travailleurs et à leurs représentants, ainsi qu’à l’inspection du travail et à l’organisme pour l’égalité de traitement sur demande.

Comment l’écart est calculé

La directive définit l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes comme la différence entre les niveaux de rémunération moyens des travailleurs féminins et masculins, exprimée en pourcentage du niveau de rémunération moyen des travailleurs masculins. La rémunération s’entend du salaire ou traitement ordinaire de base ou minimal et de tout autre avantage, payé en espèces ou en nature, et le niveau de rémunération est la rémunération annuelle brute, avec la rémunération horaire brute correspondante. L’écart médian utilise la valeur centrale de chaque groupe au lieu de la moyenne.

Un exemple simple : si les hommes gagnent en moyenne 20,00 € de l’heure et les femmes 18,50 €, l’écart est de (20,00 − 18,50) ÷ 20,00 = 7,5 %. Les services de la Commission européenne, dans une FAQ qui présente leurs avis préliminaires, indiquent que, comme point de départ, tous les éléments de rémunération des travailleurs employés au cours de la période doivent être pris en compte, et que les cotisations de l’employeur aux régimes professionnels, comme les régimes de retraite d’entreprise, comptent toujours.

L’évaluation conjointe des rémunérations

Si le rapport fait apparaître un écart d’au moins 5 % dans une catégorie de travailleurs, l’employeur doit le justifier par des critères objectifs et non sexistes ou y remédier dans les six mois suivant la remise du rapport. S’il ne fait ni l’un ni l’autre, il doit procéder à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs.

L’évaluation porte sur chaque catégorie de travailleurs et comprend :

• la proportion de femmes et d’hommes dans chaque catégorie, avec leur rémunération moyenne et leurs composantes variables ou complémentaires
• les éventuelles différences de rémunération moyenne, et leurs raisons telles qu’établies conjointement avec les représentants des travailleurs
• la proportion de femmes et d’hommes dont la rémunération a progressé après un congé de maternité, de paternité, parental ou d’aidant, lorsque la rémunération de leur catégorie a progressé pendant leur absence
• les mesures visant à combler les différences injustifiées, et une évaluation des mesures issues des évaluations précédentes

L’employeur communique l’évaluation aux travailleurs et à leurs représentants et la transmet à l’organisme de suivi national. Les différences injustifiées doivent ensuite être supprimées dans un délai raisonnable, ce qui passe notamment par un réexamen des systèmes d’évaluation et de classification des emplois.

Travail de même valeur et catégories de travailleurs

L’essentiel de la directive repose sur la capacité à savoir quels emplois sont de même valeur. Les employeurs ont besoin de structures de rémunération qui leur permettent de comparer la valeur du travail selon des critères objectifs et non sexistes, convenus avec les représentants des travailleurs lorsqu’il y en a. Ces critères doivent comprendre les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail, et les compétences non techniques pertinentes ne doivent pas être sous-évaluées.

Les travailleurs qui effectuent le même travail, ou un travail différent de même valeur, forment une catégorie de travailleurs. Les catégories déterminent les réponses aux demandes d’information, le septième indicateur du rapport et l’évaluation conjointe des rémunérations. L’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE) publie une boîte à outils gratuite, étape par étape, pour l’évaluation non sexiste des emplois, avec des parcours et des modèles distincts pour les micro-organisations, les petites et moyennes organisations et les grandes organisations.

Contrôle de l’application et sanctions

• Charge de la preuve : dès qu’un travailleur présente des faits laissant présumer une discrimination en matière de rémunération, c’est à l’employeur de prouver qu’il n’y en a pas eu. Un employeur qui n’a pas respecté ses obligations de transparence supporte cette charge dans tous les cas, sauf si le manquement était manifestement involontaire et mineur.
• Indemnisation : un travailleur victime d’une discrimination en matière de rémunération a droit à une indemnisation intégrale, comprenant les arriérés de salaire, les primes et paiements en nature correspondants, la perte de chance, le préjudice moral et les intérêts, sans plafond fixé à l’avance.
• Délais : les délais de prescription nationaux applicables aux actions en égalité de rémunération doivent être d’au moins trois ans.
• Sanctions : les États membres fixent des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives, notamment des amendes, avec des sanctions spécifiques en cas de récidive.
• Marchés publics : la loi nationale peut permettre aux pouvoirs adjudicateurs d’exclure les employeurs qui manquent à leurs obligations de transparence ou qui présentent un écart de rémunération injustifié de plus de 5 % dans une catégorie de travailleurs.
• Protection : les travailleurs qui exercent leurs droits en matière d’égalité de rémunération, et les personnes qui les soutiennent, ne doivent pas subir de traitement moins favorable.

Si votre entreprise est établie hors de l’UE

La directive lie les États membres de l’UE et s’impose aux employeurs par l’intermédiaire du droit national. Une entreprise établie en Macédoine du Nord, en Albanie, en Serbie ou en Bosnie-Herzégovine n’est donc pas directement concernée. Ses filiales dans les pays de l’UE y sont des employeurs : elles suivent donc la loi de l’État membre où elles emploient du personnel.

Un groupe qui a des sociétés des deux côtés de la frontière peut néanmoins choisir de préparer les mêmes chiffres partout, afin que ses structures de rémunération restent comparables. Hors de l’UE, c’est facultatif, mais cela facilite les déclarations si le groupe se développe ou si les règles d’un pays changent.

Une liste de contrôle pour 2026 et 2027

1. Déterminez quelle loi nationale s’applique à chacune de vos entités employeuses et quand ses obligations commencent.
2. Comptez les travailleurs de chaque entité employeuse pour connaître votre cycle de déclaration et votre première échéance.
3. Vérifiez que vous pouvez voir chaque élément de rémunération par travailleur, y compris les primes, les avantages en nature et les heures travaillées.
4. Regroupez les emplois en catégories de travailleurs selon des critères objectifs et non sexistes, avec les représentants des travailleurs.
5. Formalisez vos critères de rémunération et de progression de la rémunération, et rendez-les faciles à trouver pour les travailleurs.
6. Décidez comment les candidats prendront connaissance de la fourchette de rémunération, par exemple dans l’offre d’emploi, et supprimez les questions sur l’historique salarial des formulaires et des entretiens.
7. Mettez en place un moyen de répondre aux demandes d’information sur la rémunération sous deux mois, et rappelez ce droit aux travailleurs chaque année.
8. Faites un calcul test sur vos chiffres de 2026, analysez tout écart de 5 % ou plus et prévoyez comment le combler.

Comment Office Hero peut vous aider

HR Hero, l’application RH d’Office Hero, comprend une boîte à outils de transparence salariale conçue autour de la directive. Elle calcule l’écart de rémunération femmes-hommes moyen et médian ainsi que les quartiles de rémunération, ouvre une évaluation conjointe des rémunérations lorsque l’écart global dépasse 5 % et produit un rapport PDF de l’écart moyen et médian de l’année. Elle tient aussi un registre des fourchettes de rémunération par poste, vérifie si les candidatures contiennent des formulations en anglais portant sur l’historique salarial et consigne les demandes des autorités de contrôle.

Connaissez aussi ses limites. Les chiffres proviennent de la rémunération brute des cycles de paie conservés dans HR Hero, qui ne concernent aujourd’hui que les salariés en Macédoine du Nord, en Albanie et au Royaume-Uni et ne comprennent que le salaire de base. La rémunération variable et les catégories de travailleurs ne sont pas prises en compte, et les demandes d’information sur la rémunération au titre de l’article 7 sont traitées en dehors de HR Hero. La page transparence salariale détaille ce qui est inclus.